• 目標管理・人事評価

あなたは「OKRは魅力的なツールらしいけど、会社にどう導入したらいいのだろう」と思っていませんか？

いくらOKRが革新的な目標管理ツールと言っても、やみくもに導入しては期待した効果を得ることはできません。

そこでこの記事では、OKRの導入方法を6ステップに分けて紹介します。

OKRの導入方法に悩んでいるあなたに、おすすめです。

会社のOKRを設定し共有する

会社のOKRは四半期単位で決めるのが一般的ですが、それが難しければ中長期的なOKRと短期的なOKRを併用しても構いません。

例えばGoogleは1年のOKRと四半期のOKRをそれぞれ設定します。

OKRを共有する方法は1つではありません。小さな会社ならばホワイトボードやGoogleスプレッドシートなどで共有するのがおすすめです。

一方で大きな会社ならば、ResilyなどOKR専用のツールを使うのも良いでしょう。

次では、会社のOKRを決めるときのポイントを2つ紹介します。

経営陣がビジョンや戦略をはっきりと決めておく

会社のOKRはビジョンや戦略から導かれます。

したがって大本のビジョンや戦略がしっかりしていないと、OKRを使ったところで期待した効果は得られません。

ビジョンや戦略があいまいな場合は、そもそもその2つを考え直すのがおすすめです。

ワクワクする高い目標(Objective)を3~5個設定する

「ワクワクする」ような目標を設定する理由は、OKRにおいて設定される目標は達成率が60%ぐらいになりそうなものだからです。

論理的に考えて達成できない可能性が高いものに取り組むためには、感情に影響する要素が欠かせません。

定性的なものでも良いので、従業員をワクワクさせる目標を設定してみてください。

また目標の数は3~5個ほどがベストです。目標が多ければ多いほど、各チームの負担も大きくなります。

目標を設定しすぎてチームのリソースが足りなくなっては本末転倒。ビジョンや戦略を元に、重要な目標にのみフォーカスする必要があります。

1つの目標に対して、計測可能な成果指標(Key Result)を3個ほど設定する

成果指標とは、実現すれば目標達成に結びつくものです。

計測可能とは言い換えれば、数字で表せる、ということです。数字を用いずに成果指標を決めてしまうと、達成できたかどうかがわかりません。例えば成果指標として「労働環境の改善」を挙げても、改善させる方法や程度は様々です。

これでは従業員全員が「この成果指標は達成できた or できなかった」と共通の理解を得るのは難しいでしょう。

目標と同じく、成果指標の実現可能性も60%程度が理想的です。

部門やチームのOKRを設定し共有や調整をする

会社全体のOKRを決めた後は、それを元に部門やチームのOKRを設定します。

一口に部門やチームと言っても、その規模やレベルは同じではありません。どの単位が一番良いか、を検討するのも大事です。

次では、部門やチームのOKRを設定する際のポイントを2つご紹介します。

会社全体のOKRに関係したOKRを決める

部門やチームのOKRは、そのOKRの達成が会社全体のOKR達成にもつながるものでなくてはなりません。したがって会社全体のOKR最低1つに関係したOKRを、部門やチームは設定するべきです。

一方で部門やチームのOKRは会社のOKR全てに対応しなくてはならない、というわけでもありません。前述のように、1つのチームがさけるリソースには限界があるためです。

また部門やチームのOKRの優先順位も、会社のOKRの優先順位に合わせます。部門やチームは、会社全体にとってより重要なOKRに対処すべきだからです。

チーム間のOKRの関連性を把握する

チームのOKRの中には、そのチームだけでの達成が難しいものもあります。

例えば人事部が社内の生産性アップを目標に掲げるならば、他の部署にも生産性アップを促したり、現状把握に協力してもらったりする必要があります。

そのためチーム間のOKRの関連性を把握し、必要ならばチーム間でコミュニケーションをとることが重要です。

個人のOKRを設定し共有する

個人のOKRにおいても、最も重要なことは会社全体や部門、チームのOKRと変わりません。

達成したらワクワクするような個人目標と、目標につながる成果指標を設定しましょう。

定期的なコミュニケーションで互いに進捗を確認する

OKRにおいて、定期的なコミュニケーションをしてチェックインとウィンセッションが奨励されています。チェックインは週のはじめに行われるミーティングで、OKRの進捗共有やチェックが行われます。

一方のウィンセッションは週の終わりに行われるミーティングです。従業員それぞれが1週間の成果を見せ、互いに刺激しあいます。例えばエンジニアの場合、1週間で組んだプログラムを見せ合います。

OKRにおける目標は、達成度が60 ~ 70%ほどのもの、言い換えればできなかったことが多くて当たり前の目標です。しかしできなかったことだけに目を向けては、従業員のモチベーション低下は避けられません。

ウィンセッションは、従業員ができたことに注目して、モチベーションを保つ機会の一つです。

成果を測定する

四半期あるいは1年の最後には、OKRを数値で評価します。例えばGoogleは、OKRを0.0 ~ 1.0で評価しています。OKRの達成率がちょうど60 ~ 70%だったら、ちょうど良いOKRであったと言えるでしょう。

成果を測定する上でのポイントは次の2つです。

個人が組織にした貢献を明らかにする

OKRは実績を評価するものではありません。「個人が何を達成したか」ではなく「個人が会社にどう貢献したか」を明らかにするのが、OKRの役割の一つです。

加えて個人の貢献を明らかにすることは、従業員のエンゲージメント向上にもつながります。というのも従業員個人の貢献が明らかになることは、従業員がその会社にいる意義を自覚することにもつながるからです。

組織の評価は社内で共有する

進捗がわからないと、モチベーションを維持できません。いわばチェックポイントのないマラソンのようなものです。現状の把握とモチベーション維持のためにも、組織の評価は社内で共有するのが重要です。

次のOKRを設定する

OKR見直しの頻度は、会社、チーム、個人で以下のように異なります。

まずこの表の周期に合わせて、目標をと成果指標をそれぞれ設定しなおしましょう。

また四半期の終わりには、OKRの進め方そのものを見直すのもおすすめです。以下5つのポイントをリストアップし、OKRそのものを改善させましょう。

1. よかった点
2. 悪かった点
3. 次のOKRに向けて続けること
4. 次のOKRに向けて始めること
5. 次のOKRに向けてやめること

各ステップを着実に踏んでOKRの導入を！

この記事では、OKRの導入方法を6ステップに分けてご紹介しました。それぞれのステップで疑問点が浮かんだ場合は、それを社内で共有するのが重要です。そうすることで従業員全員が納得した形でOKRを進めることができます。

まずは前述の6ステップを社内で共有して、従業員に疑問点がないか確認しましょう。

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