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OKRの具体例5選。運用のポイントを事例とともに紹介


この記事では以下のお悩みを解決します。

「OKRとは具体的にどんなものだろう?」
「OKRを導入している企業の具体例はある?」
「運用のポイントは何?」

OKRは、国内外問わず多数の企業で採用されている目標達成・管理のツールです。OKRを導入している企業の具体例は多くあります。

OKRを実践すると考えると身構えてしまうかもしれませんが、概要をつかむだけなら簡単です。まずはこの記事で紹介されている企業の事例を踏まえ、大まかに理解しましょう。

OKRのサンプルとして役立つ!具体的な事例5選

OKRを理解するためには、実際に導入している企業を参考にすることが効果的です。

サンプルとして次の5社を紹介します。

OKRで挑戦する組織を作り上げ世界的大企業になったGoogle

Googleは、OKRを導入した先駆者です。

Googleの創業当時から同社に出資していた投資家・ジョン ドーア氏は、OKRに関する本を出版しているインテルの元CEOであるアンディ グローブ氏から、直接OKRについて学びました。

そして、2000 年代初期にOKRをGoogleに導入したのです。

当初試験的に導入されたOKRですが、有用性が経営陣に認められ、Googleでよく使われる手法の1つとなります。

OKRを効果的に使うことによって、1998年9月4日に設立されたGoogleはわずか数十年のうちに世界的な大企業へと成長しました。

Googleは、現在でも1年単位と四半期単位それぞれでOKR を設定し、四半期ごとの全社ミーティングでOKRの公開と評価を行っています。

Googleが飛躍した要因は、OKRで設定する目標が巧みであったことです。

Google は、「ストレッチゴール」と呼ばれる自分自身が可能と考える設定値より高い目標を設定することを推奨しています。
そのため、Googleでは、OKRにおいて目標の 70%を達成できれば成功と考えています。
100%達成する目標では簡単すぎ、逆に達成率が低すぎる目標では難しすぎると判断されているのです。

簡単に達成できてしまう目標では大きな成長は望めません。

しかし、会社員として企業からのチェックが入る以上、目標を達成できていないと申し訳ないと考える人はいます。

Googleは、あえてOKRにおいて目標の 70%を達成できれば成功という考え方を示すことで、ストレッチゴールを設定し、達成すれば組織に有益でかつ社員自身やチームの大きな成長につながる目標に、意欲的に挑戦できる体制を整えているのです。

OKRで社内コミュニティを可視化し急成長したメルカリ

国内企業であるメルカリも、OKRを積極的に導入している企業の1つです。

メルカリは順調に社員数を伸ばしており、50人~100人、100人~250人、250人~500人、500人~1,000人といったフェーズがあったと、人事担当の矢野駿氏が明らかにしています。

OKRを導入したのは、50人~100人という比較的早いタイミングでした。

メルカリでは、OKRのコミュニケーションを重視しています。

半年に1度は合宿を行って、各チームごとのOKRを共有し社内コミュニティを可視化しているのです。

OKRの見直しは3ヶ月に1度行われ、社員面談も実施しています。

OKRについて1on1ミーティングでいつでも気軽に話し合える環境を目指し、地道かつ頻繁な話し合いを実施をした結果、会社の規模が急速に広がり社員数も増えました。

現在では、OKRとMBOを組み合わせ人事制度に活かされています。

OKRは社員数の少ないときはもちろんのこと、増えてからも有用なフレームワークです。

実行に際しては、必要十分なコミュニケーションを実践し、社内コミュニティを可視化しながら、社員とともに成長していくことが望ましいと言えます。

OKRを自然体で運用するChatwork株式会社

Chatwork株式会社は、社員数が増えたタイミングで評価制度として使おうとOKRを導入しました。

評価要素として行動評価、目標評価、業績評価の3つを定めたのです。

しかし、目標評価をOKRの達成率としてしまったことで、達成率が給与などに直結する構造を作り出してしまいます。

OKRは本来、Googleのストレッチゴールのように達成すれば企業や社員自身の成長につながる野心的なゴールを設定することが前提です。

しかし目標評価をOKRの達成率にしてしまったことで給与を下げたくない社員たちが、達成率を上げるために難易度の低い無難な目標を設定するようになります。

その結果、達成率が高くても成長につながらず、また挑戦することに前向きになることもできなくなった社員のモチベーションが下がり、目標の難易度調整も上手くできなくなりました。

その為、2018年にOKRを見直し「頑張って会社を制度に合わせるのではなく、自然体で運用していこう」と考えを改め、OKRの達成率は評価に連動しないこととします。

代わりに「OKRを通してどれだけチャレンジしたか」を評価指標とすることにしました。

さらに、全社員のOKRを、会社全体に共有する仕組みを採用します。

OKRの運用方法を見直し、自然体でチャレンジするカルチャーを作り出すツールとして活用したことで、OKRが定着し企業文化も挑戦に前向きな姿勢に変化しました。

OKRの根底には、挑戦心を養う意図もあります。

もし導入して上手く行かなければ、再度OKRの運用方法を見直して、軌道修正をはかることが大切です。

自然体で挑戦心を育むChatwork株式会社の取り組みは参考になると言えます。

OKRによる見える化で効率アップをはかるGameWith

国内最大級のゲーム情報サイトを運営するGameWithは、設立からわずか5年で上場を果たした勢いのある企業です。目標達成や進捗管理のツールとしてOKRを導入しています。

GameWithでは、OKRで目標の見える化を行ったことと合わせて人事データの可視化も決行しました。

それによって社員が会社や組織、上司から何を求められているかはっきりします。そして、取るべく行動がわかりやすくなり、社員のモチベーション向上につながったのです。

OKRは会社としての方向性を示す上でも役に立ちます。

OKRとストレングスファインダーを組みあわせ社員の個性を活かすアクティブ・コネクター株式会社

社会の働き方改革を目指しているアクティブ・コネクター株式会社もOKRを取り入れている企業の1つです。

アクティブ・コネクター株式会社は、ストレングスファインダーを使い、社員それぞれの強みを把握しています。

その上でOKRを導入し、企業として進む方向と個人の目標とをリンクさせました。

一人ひとりの個性や特徴、働く上で込めた想いを活かしながらOKRを活用している点がポイントです。

多国籍な社員が所属するアクティブ・コネクター株式会社でも、OKRは有用であると認められています。

OKRの導入で失敗を回避するには失敗例を学び活用することが大切

OKRを導入したいなら、成功例と合わせて失敗例から学ぶことも効果的です。

OKRの失敗例を元に、導入のために気をつけたい3つのポイントをご紹介します。

流動性が高すぎる企業はOKRの導入を控える

めったにない例ですが、頻繁に会社の組織や目標が変わるような企業にはOKRは難しいです。

通常は会社としての目標(O)が変化すれば、フィードバックを通じて従業員の目標やタスク(KR)を柔軟に変更することで対応出来ます。

会社のミッション自体が定まっていない場合はOKRに限らず、目標管理システムが無効化されてしまうからです。

1人が複数の役割を担っている中小企業はOKRが適さない場合がある

OKRはシンプルなフレームワークです。

OKRで設定する目標は、1つの目標に対して3つ程度のアクションを作ると管理しやすいと言えます。

例えば1人が複数の役割を担っている中小企業の場合OKRで設定する目標やアクションが多くなりすぎて、OKR特有のシンプルな点が活かしきれず、上手く機能しない場合があります。

OKRのシンプルさを活かしきれないなら、導入しない方がいいかもしれません。

OKRの成功には1対1の面談が必要

OKRにはコミュニケーションを活性化させる特徴があります。

しかし、上司と部下との1対1の面談ができない場合、OKRが十分に効果を発揮するとは考えにくいです。

OKRの導入初期は、目標の立て方が上手く行かないケースが多々あります。

頻繁な面談を繰り返すことで、目標の立て方や達成のための行動などの要点をつかみやすくまた社内コミュニケーションも活性化するのです。

もし上司が業務で手一杯で面談のための時間を確保しにくければ、OKRを導入しても上手くいかない可能性が高いと言えます。

OKRを始めるなら専用ツールでやり方に慣れると定着しやすい

OKRの目標を管理するときは、専用のOKRツールを活用すると便利です。

Googleのスプレッドシートなどでも目標管理はできますが、専用に開発されたツールを利用すると実施のためのポイントが理解しやすく、使うごとにOKR独特のやり方に慣れやすくなります。

導入初期からOKRを実践するのに適した型(テンプレート)を使う事で効率的に運用が出来るのです。

まずはOKRツールがどのようなものか、リサーチしてみましょう。

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自社の仕様に合わせてOKRの運用方法を決め活かしていこう

成功事例を紹介しましたが、あくまでサンプルです。

企業によって事情は異なります。

まずは基本に忠実にOKRを導入しながら、より自社の仕様に合わせた運用方法に切り替えていくことがおすすめです。

そのためにもOKRを運用してからのデータを収集し、効果があったこととなかったことの把握が欠かせません。

効果があったやり方を継続し効果がなかったやり方は修正をするのです。

定期的に運用方法の見直しをはかることでより自社に即したやり方が定まっていきます。

OKRで大胆な個人目標を設定するコツは達成困難かつワクワクする目標を定めること

個人目標の高さはOKRの重要なポイントです。

かつてChatwork社が失敗したように、社内評価のため達成可能な目標を立てても組織は活性化しません。

そこで大胆な個人目標を立てるには、ワクワク感が重要となります。

モチベーションが上がる、達成出来たら楽しいと思えるような目標を設定できればベストです。

高いストレッチゴールを掲げれば、日々の作業の基準も高くなります。

一人一人が本当に楽しいと思える目標を設定しましょう。

OKRの成功事例と失敗事例から学び効率よく導入につなげよう

この記事ではOKRの成功事例や、失敗事例からのポイントを紹介しました。

自社に似た事例は特に参考になります。OKRを導入する際は、自社の状況を分析しOKRの導入によって望ましい結果が出るか判断しましょう。

なお、OKR導入初期から専用のOKRツールを活用すると、コツがつかみやすく定着を促しやすいです。

まずは自社に活かせそうな事例を学ぶことから始めましょう。



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