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リフレクションとは?やり方、効果を高める方法を紹介します


「リフレクションってどんな意味だろう。人材育成にはどう役立つのかな」

と思っている方。

リフレクションとは、「反射」や「熟考」を意味します。リフレクションを会社の業務に取り入れることで、業務の効率化や自発的な人材の育成が可能です。

とはいえこれだけでは、どのようにリフレクションをしたらいいのか、わかりにくいですよね。そこでこの記事では、

  • リフレクションの概要
  • リフレクションのメリット
  • リフレクションのやり方
  • リフレクションの効果を高める方法

を紹介します。

「リフレクション」と言われるとカタカナ語で難しく感じるかもしれませんが、概要をつかむのは大変なことではありません。

まずはこの記事で、リフレクションを大まかに理解しましょう。

リフレクションとは、「反射」、「熟考」

リフレクション(reflection)は英語で「反射」や「熟考」などを意味します。

日本では「リフレクション」は以下の分野で用いられることが少なくありません。

  • カメラ
  • 看護
  • 人材育成

以下では、それぞれの分野におけるリフレクションの意味をご紹介します。

カメラ用語としてのリフレクション:水面などに反射した被写体

カメラ用語としてリフレクションが使われる場合、リフレクションは「水面や鏡などに反射した被写体」を意味します。

例えば水面に映った富士山、いわゆる「逆さ富士」は、リフレクションの代表例です。

看護におけるリフレクション:看護実践の振り返りと改善

看護におけるリフレクションは、「看護実践の振り返りと改善」を意味します。

  • 起こった現象の振り返り
  • 現象に対する自分の行動への評価

をすることで、似たような場面に遭遇したときの行動をより良いものにするのが、看護におけるリフレクションの目的です。

人材育成におけるリフレクションの意味:仕事に対する、「客観的」な振り返り

人材育成におけるリフレクションは、「仕事に対する『客観的』な振り返り」を意味します。「客観的」な振り返りとは、例えば数値を用いた振り返りなどです。

次ではリフレクションと混同されがちな、

  • 反省
  • フィードバック

との違いについて、それぞれ解説しますね。

リフレクションと反省の違い:客観的なものかどうか

リフレクションと反省の違いは、客観的なものかどうか、です。まず前述のように、リフレクションは客観的な視点に立った振り返りをさします。

一方で反省の定義は「自分の行動に間違いがなかったかどうか、考えること」であり、客観的かどうかは関係がありません。

リフレクションとフィードバックの違い:誰が、誰の行動を評価するのか

リフレクションとフィードバックの違いは、誰が、誰の行動を評価するのか、にあります。

まずリフレクション は従業員あるいはチームが、自分あるいは自分たちの行動を振り返ります。一方のフィードバックは、評価する人とされる人は同じ人ではありません。

従業員が別の従業員の行動、例えば上司が部下の行動を評価するのです。

次ではフィードバックのメリットをご紹介します。

リフレクションの2つのメリット

従業員がリフレクションをすることで、会社は以下の2つのメリットを得ることができます。

  1. 業務改善による、生産性の向上
  2. 従業員の自立による会社全体の力の増加

1. 業務の改善につながるため、生産性が上がる

まず第1に、リフレクションは業務の改善につながります。というのも振り返りによって自分の問題点や、伸ばすべきポイントが見つかるからです。

個々人がそれぞれの業務を改善できれば、自然に会社の生産性も向上します。

2. 自立性を育て、会社全体の力が増す

第2にリフレクションによって、従業員それぞれの自立性が高まります。なぜならリフレクションは、自分で自分の行動を振り返る行いであるからです。

個々人が自発的に動くことで、会社全体の勢いも増します。

リフレクションのやり方

一般的にリフレクションは、以下4つの手順を踏んで行われます。

  1. ある経験をピックアップする
  2. 経験を細かいステップに分解する
  3. ステップごとに「できていたこと」と、「できていなかったこと/できたかもしれないこと」を振り返る
  4. プロセスの再構築する

以下、例を交えてそれぞれの手順を簡単に解説します。

1.ある経験をピックアップする

まずはじめに、リフレクションの対象となる経験をピックアップします。

例えば営業職の方がリフレクションをする場合には、「20社にメールで自社製品を売り込もうとしたが、10社にしかメールを送れなかった」と言った経験が挙げられます。

2.経験をステップごとに分解

次に、ピックアップした経験をステップごとに分けます。例えば前述の経験は、以下のようなステップに分けることが可能です。

  1. 目標を設定する
  2. メールを送る会社をリストにまとめる
  3. 相手の企業について、自社製品が役立ちそうな点がないか調べる
  4. テンプレートを元に、相手の企業の内容を盛り込んだメールを作成する
  5. メールを送る
  6. 送る会社の数だけ、調査とメールの送信を繰り返す

ステップはできるだけ細かく分けましょう。なぜならステップを細かく分けることで、具体的な問題点やよくできた点を見つけやすくなるためです。

3. ステップごとに目標達成のために「できていたこと」と、「できていなかったこと/できたかもしれないこと」を振り返る

第3の手順では、先ほどの手順で分解したステップそれぞれに対して、

  • 何ができていたか = 何が目標の達成に役立っていたか
  • 何ができていなかったか = 何が目標達成を妨げていたか、またはより目標達成に役立てることができたか

を分析します。

前述の例では、

  • できていたこと = テンプレートによる効率化
  • できていなかったこと/できたかもしれないこと = 自社製品との接点を探そうとするあまり、相手の企業について長時間調べすぎていた

などと振り返ることができます。

4. プロセスの再構築

最後に「できていたこと」と「できたかもしれないこと」を元に、業務の流れを再構築します。

前述の例では、

  • 相手の企業について調べる時間は●分以内にする
  • 調べるべき箇所を事前にリストアップして、そこだけ調べる

などが再構築の例として挙げられます。

リフレクションは、1回やって終わりではありません。リフレクションを継続的に行うことで、業務の継続的な改善が見込めます。

次では、リフレクションの効果を高める方法を紹介します。

リフレクションの効果を高める方法:リフレクション・ミーティングで各自の内省した内容を発表しあう

従業員それぞれのリフレクションの効果を高める方法として、リフレクション・ミーティングが挙げられます。

リフレクション・ミーティングとは、各従業員の振り返りを発表する場のことです。

リフレクション・ミーティングによって、自己への内省をさらに深めることができます。

というのも自分の経験を話すためは言語化が必要であり、また他人と自分の比べることで、「自分だったらどうしただろうか」と考えることができるためです。

リフレクションの時間を設けて、自発的な業務改善を!

この記事では、まず人材育成におけるリフレクションとは、「自分のした仕事に対する客観的な振り返り」であると紹介しました。

リフレクションには、

  • 業務の効率化
  • 自立性の向上
  • というメリットがあります。

人材育成におけるリフレクションは、以下のステップを踏んで進めるのがおすすめです。

  • ある経験をピックアップする
  • 経験を細かいステップに分解
  • ステップごとに「できていたこと」と、「できたかもしれないこと」を振り返る
  • プロセスの再構築

最後にリフレクションの効果をより高める方法として、従業員間でリフレクションの内容を発表する「リフレクション・ミーティング」をご紹介しました。

リフレクションを習慣的に行うことで、従業員の自発的な成長が見込めます。まずは日々の業務のどこにリフレクションのための時間を作り出せるか、検討してみてはいかがでしょうか。



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