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昨今、「リフレクション」という手法が人材育成の分野において注目を集めています。

リフレクションは、経済産業省のHPの「社会人基礎力」の項を見る限りでは「振り返り」と訳されています。

「…能力を発揮するにあたって、自己を認識してリフレクション（振り返り）しながら、目的、学び、統合のバランスを図ることが、自らキャリアを切りひらいていく上で必要…」

^{経済産業省 -社会人基礎力- https://www.meti.go.jp/policy/kisoryoku/index.html}

この「振り返り」とは、具体的にどのようなものなのでしょうか。この記事では以下のことについて分かりやすく説明していきます。

• リフレクションの意味
• リフレクションの効果
• リフレクションに使えるフレームワーク
• リフレクションの具体的なやり方

「リフレクション」と言われると普段聞き慣れず難しく感じるかもしれませんが、概要をつかむのは大変なことではありません。

まずはこの記事で、リフレクションを大まかに理解しましょう。

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リフレクションとは、「内省」である

リフレクション(英:reflection)は直訳すると「反射」または「熟考」を意味します。

日本では「リフレクション」という言葉はこのような場面で使われます。

• カメラ
• 看護
• 人材育成

カメラで言うならば、水面に反射した被写体をさし、看護の分野では「起こった現象の振り返り」、「現象に対する自分の行動への評価」という意味を指します。

今回は人材育成としての意味を深く掘り下げてみていきましょう。

人材育成におけるリフレクションの意味：仕事に対する、「客観的」な振り返り

人材育成におけるリフレクションの意味は、「仕事に対する『客観的』な振り返り」を意味します。「客観的」な振り返りとは、失敗してしまった時の感情や自責の念に左右されない、フラットな観点から見るということです。

次ではリフレクションと混同されがちな、

• 反省
• フィードバック

との違いについて、それぞれ解説しますね。

リフレクションと反省の違い：客観的なものかどうか

リフレクションと反省は客観的なものかどうか、という違いがあります。リフレクションは前述したとおり客観的な立場から起こった出来事を見つめ直します。一方、「反省」は主観的な立場から出来事を振り返り、次同じミスを起こさないように対策を考えるのです。

「反省」と「内省」の違いを明確にするために以下の例を見てみましょう。

出来事：スケジュールでダブルブッキングをした。

反省の思考：

「自分のミスのせいで取引先に迷惑をかけてしまった…。」

↓

「次同じミスをしないために、スケジュールをダブルチェックしよう。」

内省の思考：

「スケジュールミスをすると多方面に迷惑がかかってしまう。」

↓

「ミスをしないために、『やること』と『やめること』のアクションをリストアップしてみよう。」

このように思考のプロセスで考えると、反省は自分軸で考え、且つ感情が入っています。一方、内省は出来事を俯瞰して考えます。

次は「リフレクション」と「フィードバック」の違いを見ていきましょう。

リフレクションとフィードバックの違い：誰が、誰の行動を評価するのか

リフレクションとフィードバックの違いは、誰が、誰の行動を評価するのか、にあります。

まずリフレクション は従業員あるいはチームが、自分あるいは自分たちの行動を振り返ります。一方のフィードバックは、評価する人とされる人は同じ人ではありません。

従業員が別の従業員の行動、例えば上司が部下の行動を評価するのです。

次ではリフレクションのメリットをご紹介します。

リフレクションの3つのメリット

従業員がリフレクションをすることで、会社は以下の3つのメリットを得ることができます。

1. 業務改善による、生産性の向上
2. 従業員の自立による会社全体の力の増加
3. リーダーシップを持った人材の育成

1. 業務の改善につながるため、生産性が上がる

まず第1に、リフレクションは業務の改善につながります。振り返りによって自分の問題点や、伸ばすべきポイントが見つかるからです。起きたミスやインシデントに対してすぐにリフレクションができる従業員の成長スピードは早いでしょう。

物事を俯瞰して見る力と改善するスピードを各従業員が身につけられるならば、生産性は上がり、常に成長し続ける企業になります。

2. 自立性を育て、会社全体の力が増す

第2にリフレクションによって、従業員それぞれの自立性が高まります。リフレクションは、自分で自分の行動を振り返る行いであるため、常に自立性が養われます。

通常の会社では1on1などを通して個々人に「フィードバック」を与えていると思います。前述したように、「フィードバック」は一方的に評価されるため、自分で考えて改善する力はリフレクションに比べ劣るでしょう。

個々人が自発的に動くことで、会社全体の勢いも増します。

3.リーダーシップを持った人材の育成

2のメリットに関連して、自立性を備えた従業員は会社の中でリーダーシップを発揮できるようになります。

リフレクションは、上司からのアドバイス受けるのではなく、個人の言動を客観的に振り返り、改善していく方法です。

リフレクションができる従業員は、客観的な思考力と全体を俯瞰する力が備わっているため、チームを牽引するリーダーに向いているというわけです。

リフレクションが得意な従業員がリーダーになるならば、チームメンバーのリフレクションの学びにも繋がるため、より強固な組織を築き上げることができるでしょう。

リフレクションの３つのフレームワーク

リフレクションの効果を理解できたところで、次はリフレクションを実践するためのフレームワークを学んでいきましょう。

今回紹介するフレームワークは３つです。

• KPT
• KDA
• YWT

改善を加速させるフレームワーク：KPT法

最初に紹介するフレームワークは、「Keep」・「 Problem」・「 Try」の頭文字を取った「KPT(ケプト)」です。

このフレームワークは仕事やチームプロジェクトの改善スピードを高めるのに有効な手段です。

KPT法は、以下の３つをリフレクションします。

KPT

1. Keep：できていることを続ける
2. Problem：問題点を見つける
3. Try：改善に挑戦する

ミーティング終了後、「結局何を次すれば良いだろう？」というようになったことがある方は少なくないと思います。そこでこのKPT法を使うことで、振り返るべき事、次に行う事が整理され次のアクションが明確になるのです。

また、個人のリフレクションの際にも出来事を俯瞰して考えられるようになります。まずは良かったことを見つけKeepすることを決意します。その次に今回の出来事の問題点(Problem)を探し、Tryするためのアクションプランを考えるのです。

チーム単位、個人単位にもすぐに使える有益なフレームワークと言えるでしょう。

やめるべき行動を振り返るフレームワーク：KDA法

次に紹介するフレームワークは「KDA法」です。先程のKPT法と似ていますが、大きく違う点は、振り返って「やめること」を決める手法だということです。

それぞれのポイントを見ていきましょう。

KDA

1. Keep：うまくいっているなどの要因から、今後も続けること
2. Discard：失敗に繋がったなどの理由から、今後はやらないこと」
3. Add：今回の出来事から、以後新しく始めること・挑戦すること」

リフレクションをして振り返った時に、改善するために新しく何かを初めなければと考えてしまうことはよくあります。しかし、何かを始めることよりも大事なことは「やめること」です。

改善に改善を重ねた結果タスクがtoo muchになりすぎてしまったがために成果を挙げられなかったという人も多いでしょう。まずは失敗の原因を探り、その原因を作ってしまったアクションを今すぐやめる決意をしましょう。それから新しいことに挑戦するのです。

上記のような失敗の経験がある人には有効な手法と言えるでしょう。

振り返りをシンプルにするフレームワーク：YWT法

最後に紹介するYWT法は「日本能率協会コンサルティング」で生み出された日本独自のリフレクションフレームワークです。

それぞれのポイントはとてもシンプルです。

YWT

1. Y：やったこと
2. W：分かったこと
3. T：次にやること

過去の経験から学ぶためには上記の３つの点を振り返ることが大事です。プロジェクトの振り返りや、個人の業務の振り返りの際に使えるでしょう。

リフレクションをする際は、スピードも大事です。出来事があったら忘れないうちにすぐに取り掛かることが成長の鍵といえます。YWT法はシンプルゆえにスピード感を持ってリフレクションに取り組むことができます。

リフレクションのやり方

一般的にリフレクションは、以下4つの手順を踏んで行われます。

1. ある経験をピックアップする
2. 経験を細かいステップに分解する
3. ステップごとに「できていたこと」と、「できていなかったこと/できたかもしれないこと」を振り返る
4. プロセスの再構築する

以下、例を交えてそれぞれの手順を簡単に解説します。

1.ある経験をピックアップする

まずはじめに、リフレクションの対象となる経験をピックアップします。

例えば営業職の方がリフレクションをする場合には、「20社にメールで自社製品を売り込もうとしたが、10社にしかメールを送れなかった」と言った経験が挙げられます。

2.経験をステップごとに分解

次に、ピックアップした経験をステップごとに分けます。例えば前述の経験は、以下のようなステップに分けることが可能です。

1. 目標を設定する
2. メールを送る会社をリストにまとめる
3. 相手の企業について、自社製品が役立ちそうな点がないか調べる
4. テンプレートを元に、相手の企業の内容を盛り込んだメールを作成する
5. メールを送る
6. 送る会社の数だけ、調査とメールの送信を繰り返す

ステップはできるだけ細かく分けましょう。なぜならステップを細かく分けることで、具体的な問題点やよくできた点を見つけやすくなるためです。

3. ステップごとに目標達成のために「できていたこと」と、「できていなかったこと/できたかもしれないこと」を振り返る

第3の手順では、先ほどの手順で分解したステップそれぞれに対して、

• 何ができていたか = 何が目標の達成に役立っていたか
• 何ができていなかったか = 何が目標達成を妨げていたか、またはより目標達成に役立てることができたか

を分析します。

前述の例では、

• できていたこと = テンプレートによる効率化
• できていなかったこと/できたかもしれないこと = 自社製品との接点を探そうとするあまり、相手の企業について長時間調べすぎていた

などと振り返ることができます。

4. プロセスの再構築

最後に「できていたこと」と「できたかもしれないこと」を元に、業務の流れを再構築します。

前述の例では、

• 相手の企業について調べる時間は●分以内にする
• 調べるべき箇所を事前にリストアップして、そこだけ調べる

などが再構築の例として挙げられます。

リフレクションは、1回やって終わりではありません。リフレクションを継続的に行うことで、業務の継続的な改善が見込めます。

次では、リフレクションの効果を高める方法を紹介します。

リフレクションの効果を高める方法：リフレクション・ミーティングで各自の内省した内容を発表しあう

従業員それぞれのリフレクションの効果を高める方法として、リフレクション・ミーティングが挙げられます。

リフレクション・ミーティングとは、各従業員の振り返りを発表する場のことです。

リフレクション・ミーティングによって、自己への内省をさらに深めることができます。

というのも自分の経験を話すためは言語化が必要であり、また他人と自分の比べることで、「自分だったらどうしただろうか」と考えることができるためです。

リフレクションの時間を設けて、自発的な業務改善を！

この記事では、まず人材育成におけるリフレクションとは、「自分のした仕事に対する客観的な振り返り」であると紹介しました。

リフレクションには、

• 業務の効率化
• 自立性の向上
• というメリットがあります。

人材育成におけるリフレクションは、以下のステップを踏んで進めるのがおすすめです。

• ある経験をピックアップする
• 経験を細かいステップに分解
• ステップごとに「できていたこと」と、「できたかもしれないこと」を振り返る
• プロセスの再構築

最後にリフレクションの効果をより高める方法として、従業員間でリフレクションの内容を発表する「リフレクション・ミーティング」をご紹介しました。

リフレクションを習慣的に行うことで、従業員の自発的な成長が見込めます。まずは日々の業務のどこにリフレクションのための時間を作り出せるか、検討してみてはいかがでしょうか。

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