2019年04月17日目標管理・人事評価

「目標管理(MBO)って言葉はよく聞くけど、実際なにをしたらいいのかわからない…」

と思っている方。

目標管理(MBO：Management By Objective)とは、「目標によって、組織を管理すること」です。目標管理(MBO)により、従業員の能力アップや、客観的な人事評価が可能です。

とはいえ、目標管理(MBO)を実際に取り入れる方法はなかなかわかりにくいですよね。

そこで、この記事では、

• 目標管理(MBO)の概要
• 目標管理(MBO)のメリットとデメリット
• 目標管理(MBO)を導入する前にすべきこと
• 目標管理(MBO)の流れ

を、お伝えします。

目標管理(MBO)をいきなり運用するのは難しいかもしれませんが、考え方を理解するだけならハードルは高くありません。

まずはこの記事で、目標管理(MBO)を大まかに理解しましょう。

目標管理(MBO)とは「目標によって、組織を管理すること」

目標管理は、目標によって組織を管理することです。目標管理制度(Management By Objectives)とも呼ばれます。

日本語で見ると目標を管理することだと思われがちですが、実は組織を管理する意味の言葉です。

次では、最近注目を集めているフレームワークのOKRと目標管理(MBO)との違いについて紹介します。

目標管理(MBO)と比較されることが多く、違いをしっかり理解しておくことでどの場合に目標管理(MBO)を利用すれば良いのかが明確になると思います。

目標管理(MBO)とOKRとの違い4つ

OKRはGoogleなどで用いられている方法です。目標管理とOKRには、以下の4つの違いがあります。

1. 目標が共有されるのは限られたメンバーか、社内全体か
2. レビューのサイクルの長さ
3. 野心的な目標か、達成可能な目標か、求められる目標の達成率
4. 報酬の決定に関係するのか、生産性の向上に関係するのか

1. 目標が限られたメンバーに共有されるのか、社内全体か

目標管理(MBO)とOKRとの違い1つ目は、従業員それぞれの目標が誰に共有されるのかです。目標管理(MBO)では、従業員の目標は上司など、限られたメンバーのみに共有されることがほとんどです。

一方でOKRでは、従業員個人の目標が共有される範囲は限定されません。目標は社内全体に共有され、従業員同士がコミュニケーションを深めるきっかけになります。

2.レビューのサイクルの長さ

2つ目の違いは、レビューのサイクルの長さです。目標管理（MBO）においては、進捗は半年〜年に1回ほどのペースで確かめられます。

一方で、企業による違いこそありますが、OKRでは1週間〜1ヶ月に1回の短いスパンで進捗が確かめられます。

3. 野心的な目標か、達成可能な目標か、求められる目標の達成率

3つ目の違いは、求められる目標の達成率です。目標管理（MBO）では、立てた目標の100%達成が求められます。

一方でOKRにおいては、目標の100%達成は求められません。OKRでは、目標の60~70％達成が理想とされています。なぜなら高く野心的な目標を設定することで、企業や従業員の成長を促すのがOKRの目的だからです。

4. 報酬の決定に関係するのか、生産性の向上に関係するのか

4つ目の違いは、報酬の決定に関係するのか、また生産性の向上に関係するのかです。一般的に、目標管理（MBO）は人事評価の1つの基準としても使われます。

一方でOKRは評価制度ではありません。企業成長や生産性の向上に関係するのが、OKRの特徴です。

OKRについて詳しくは「OKRとは？メリットや流れ、導入事例を紹介します。」をご一読ください。

次では、目標管理(MBO)の2つのメリットを紹介します。

目標管理(MBO)の2つのメリット

目標管理(MBO)には、以下の2つのメリットがあります。

1. 従業員の能力がアップする
2. 実績を評価しやすい

1. 従業員の能力がアップする

目標管理(MBO)のメリット1つ目は、従業員の能力がアップする点です。なぜなら目標を達成するために、従業員が努力や工夫をするためです。

しかし従業員が考える目標は、常に「今の自分では達成できない、少し上の目標」であるとは限りません。

目標の難易度がどれくらいなのかを把握するためには、評価者が従業員や目標に対して理解することが必要です。

2. 従業員を評価しやすくなる

目標管理(MBO)メリット2つ目は、従業員の評価をしやすくなる点です。なぜなら目標管理において、目標は数値などの客観的なものに設定されるためです。

目標の達成度を客観的に把握することで、従業員に対して主観ではない、誰が見ても理解できる評価を下しやすくなります。

次では目標管理(MBO)のデメリットと対策を紹介しますね。

目標管理の3つのデメリットと対策

目標管理には以下の3つのデメリットがあります。

1. 目標設定のための目標設定になってしまう可能性がある
2. 会社にとって必要のない生産性の低い目標設定をしてしまうことがある
3. 評価者の負担が増える

1. 目標設定のための目標設定になってしまう可能性がある

1つ目のデメリットは、目標設定が、目標設定のための目標設定になってしまう可能性がある点です。つまり「目標を設定することそのものが目標になってしまう」可能性がある、ということですね。

対策：目標の先のゴールを設定する

対策としては、まず目標の先のゴールを設定するのがおすすめです。ゴールを設定することで、そのゴールから逆算して目標を設定することができます。

2. 会社にとって必要のない生産性の低い目標設定をしてしまうことがある

2つ目のデメリットが、従業員が会社にとって必要のない、生産性の低い目標設定をしてしまう可能性がある点です。なぜなら前述のように、目標管理においては「目標をどのくらい達成できたか」が評価の基準になるためです。

つまり自分への評価を高くするために、達成しやすい目標を従業員が設定してしまう可能性があるわけですね。

もちろん生産性の低い目標は、たとえ達成できたとしても会社全体の戦力アップにはつながりません。

対策：上司がチェックする

対策としては、従業員が決めた目標に対して、それがどれだけ困難なものか、を上司がチェックするステップを設けるのがおすすめです。

3. 評価者の負担が増える

目標管理を導入した場合、評価者への負担は避けられません。

なぜなら通常の業務に加えて、目標管理のために評価者は、

• 部下の目標のチェック
• 部下との定期的な面談

などをしなくてはいけないためです。

対策：ツールやシステムで負担を軽減させる

これらの負担を減らすためには、

• 目標管理を導入する前に、評価者のマネジメント能力を育てる
• 目標管理を効率化するアプリやツールを使う

などの対策がおすすめです。

次では、目標管理を導入する前にすべきことを紹介します。

目標管理(MBO)を導入する前にすべきこと：現状を分析する

目標管理(MBO)を導入する前にすべきこと、それは現状を分析することです。なぜなら現状を知ることで、目標管理(MBO)を用いる理由をはっきりさせることができるためです。

目標管理(MBO)を用いる理由がはっきりしていないと、目標管理(MBO)を実際に導入してみた後に、それを使い続けるかどうかの評価基準を持てません。

現状を分析して「これなら目標管理(MBO)によって改善できる」と判断できたときだけ、目標管理(MBO)を導入するようにしましょう。

次では、目標管理の流れを5ステップに分けて紹介します。

目標管理(MBO)の5つのステップ

目標管理(MBO)は、以下5つのステップで行われます。

1. 組織、チームごとに目標を設定し、従業員に共有する
2. 従業員個人の目標を設定する
3. 目標達成のために活動する
4. 結果を評価する
5. 制度そのものを評価する

以下、詳しく紹介します。

1. 組織、チームごとに目標を設定し、従業員に共有する

1つ目のステップは、組織、チームごとの目標設定と共有です。

この目標はあいまいなものであってはいけません。というのも、全体で具体的な目標があったほうが、従業員はどんな目標を立てたらよいかがわかりやすくなるためです。

また目標を共有するときには、目標を達成することで得られるメリットを従業員に想像してもらうことが重要です。

メリットをはっきりさせることで、従業員が業務に積極的に取り組むことが期待できます。

2.従業員が、個人の目標を設定する

2つ目のステップは、従業員による各自の目標設定です。

組織の目標と同じく、従業員の目標も具体的で客観的に評価できるものでなくてはいけません。例えば「多くの会社に営業する」ではなく、「100社に営業する」など数字で表すと、定量的にチェックしやすくおすすめです。

従業員が目標を設定したら、その目標に対して上司が、

• 部下の設定した目標の方向性が、企業の方向性と一致しているか
• 部下にとって目標は達成できそうな難易度か

をチェックするのがおすすめです。

3. 目標達成(MBO)のために活動し、進捗を管理する

第3のステップが、目標達成(MBO)のために従業員がそれぞれ活動し、また上司と進捗を管理することです。進捗を管理するためには、定期的に面談の機会を設けるのがおすすめです。

4. 結果を評価する

期末になったら、従業員ごとの目標管理(MBO)の結果、つまりどれだけ目標を達成できたかを判断します。

基本的に結果は、

1. 従業員自身が評価する
2. 従業員の結果や評価を、上司が評価する

の2つのステップで評価されます。

5. 制度そのものを評価する

最後に目標管理(MBO)の制度そのものを評価します。つまり制度そのものについてPDCAを回すわけです。

具体的には、

• 目標管理制度は組織の目標達成につながったか
• 面談のタイミングは適切であったか

などをチェックするのがおすすめです。

現状を分析した上での目標管理を！

この記事では、まず目標管理とは、「目標によって、組織を管理すること」であると紹介しました。

目標管理(MBO)には、以下2つのメリットがあります。

1. 従業員の能力がアップする
2. 実績を評価しやすい

一方で目標管理(MBO)には、以下3つのデメリットもあります。

1. 目標設定のための目標設定になってしまう可能性がある
2. 会社にとって必要のない生産性の低い目標設定をしてしまうことがある
3. 評価者の負担が増える

目標管理(MBO)を組織に導入する際には、まず現状を分析し「なんのために目標管理(MBO)を導入するのか」を確認しておくことが重要です。

そして最後に、目標管理は以下5つのステップを踏んで進められると紹介しました。

1. 組織、チームごとに目標を設定し、従業員に共有する
2. 個人の目標を設定する
3. 目標達成のために活動する
4. 結果の測定、評価する
5. 制度そのものを評価する

まずは組織の現状を分析して、目標管理が組織や従業員にどんな影響を与えるのかを想定してみることからはじめてみてください。

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