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OKRと人事評価の関係とは?評価制度の例もご紹介します


OKR導入時に悩みがちなポイントとして、OKRと人事評価の関係があります。目標管理制度というと達成度と評価、報酬が直結するイメージがありますが、OKRにはその関係はあてはまりません。

この記事ではOKRと人事評価の関係の例や、OKRを導入している企業の評価制度をご紹介します。OKRを導入した際の評価制度について、悩んでいるあなたにおすすめです。

OKRと人事評価は直結させるべきではない

目標管理制度と聞くと、日本では「MBO」が有名です。MBOにおいて、立てた目標の達成度は評価に直結します。

しかしOKRにおいては、目標の達成度と人事評価を直結させるべきではありません。OKRを導入しているGoogleも、以下のように述べています。

OKR は、従業員を評価するためのツールではありません。

【参照】Google re:Work – ガイド: OKRを設定する

ではなぜOKRと人事評価を直結させてはいけないのでしょうか?次ではその理由を紹介します。

OKRの効果が薄れる

OKRの達成度と人事評価を直結させると、何が起きるのでしょうか。おそらく多くの従業員は、より達成しやすい、つまり保守的な目標を設定するようになるでしょう。なぜなら、達成度が高い方が評価も報酬も高くなるためです。

OKRの目的の1つは、ストレッチした目標を追うことによる従業員の成長です。しかし保守的な目標は、OKRの目的である「従業員の成長」につながりません。

したがってOKRの効果を十分に引き出すために、OKRと人事評価を直結させてはいけないのです。

仮にOKRの達成度が理想の60〜70%よりも低かった場合は、次のOKRを改善するためのデータとして捉えるのがおすすめです。

OKRは報酬の決定とも直結すべきではない

多くの企業では、従業員の報酬は人事評価によって決まる部分が大きいでしょう。したがってOKRは報酬の決定とも直結すべきではありません。

理由は人事評価と同じです。OKRと報酬制度を直結させてしまっては、従業員はより達成しやすい目標を設定してしまいます。

それではOKRと人事評価はどんな関係にあるのが良いのでしょうか?次ではOKRと人事評価を結びつけるときのポイントをご紹介します。

OKRの変更に人事評価が柔軟に対応できるようにする

一般的に、OKRの見直しは四半期に1回行われます。一方で人事評価は、半期〜1期に1回行われるもの。このギャップに対応するために、OKRの変更に対応できる人事評価制度を作りましょう。

これに関して、「人事評価ではなく、OKRの見直しを半期〜1期に1回のペースで行えばいいのでは?」と思う方もいるかもしれません。しかしそれは誤りです。なぜならOKRの見直しは四半期に1回のペースでしたほうが、より効率的に目標を達成できる可能性があるためです。

熟考の上OKRを設定したとしても、実際に業務を始めた後に、より良いOKRが見つかる可能性はゼロではありません。このときOKRの変化に対応できる評価制度なら、OKRを変更して、より効率的に目標を達成できます。

具体的な対応としては評価シートに、3ヶ月ごとにOKRと結果、それに対する上司からのフィードバックを記入する欄を追加するのがおすすめです。また1on1ミーティングにおいて、部下の個人OKRの進捗や変更の可能性を聞くのも良いでしょう。

OKRを導入した場合の人事評価基準の例

OKRを導入した場合、基本給は定性と定量評価で、ボーナスやインセンティブは業績や定量評価をもとに考えるのがおすすめです。

定性評価と定量評価による基本給の決定

基本給は、360度評価などの定性評価と、業績の絶対値を用いた定量評価によって算出します。

定量評価に業績の絶対値を用いる理由は、OKRの達成率による評価だと、実績が過小評価される可能性があるためです。

例えば10件中6件の成約と100件中60件の成約、どちらも達成率こそ同じですが、会社への貢献度は比べるまでもありません。

絶対値によるボーナスやインセンティブの算出

ボーナスやインセンティブも、業績の絶対値を利用して算出します。

ボーナスやインセンティブの算出において注意すべきは、企業の目標に直結しない事項に関する成果への対応です。これらの成果には、インセンティブをつけるべきではありません。企業の目標の優先順位を評価制度に反映させることで、企業の方向性を統一させるためです。

OKR導入企業の評価制度事例

評価制度とOKRの関わり方は、企業によって様々です。しかしどの企業も、OKRの達成度と評価を直結させない、という点は共通しているのがポイントです。

メルカリ

東京都港区に拠点をおく株式会社メルカリは、OKRと「バリュー」を併用して人事評価を行っています。「バリュー」とはメルカリの行動指針を表したもの。

簡単に言えば、メルカリはOKRで定量評価を、バリューの実践度合いで定性評価をしているのです。メルカリのミッションを実現するため、また各メンバーの成長を促すために、メルカリはこのような人事評価を行っています。

【参照】メルカリ人事 石黒さんが教えてくれた「超成長企業の人事評価制度」 -インタビュー前編― | あしたの人事オンライン

チャットワーク

東京都港区などに拠点を置くChatwork株式会社は、もともと「評価制度の刷新」と「社員と経営の目線のすり合わせ」を目的にOKRを導入しました。

チャットワークの評価制度において、OKRの達成率は評価に連動しません。しかし業績評価の中で、どれほど挑戦したか、は評価されます。

【参照】【OKR最前線vol.2】ChatWork流 「完璧を求めない」「カッコつけない 」理想の会社に近づけるためのOKR運用

ブレインバッド

東京都港区に拠点を置く株式会社ブレインバッドは、OKRをコミュニケーションツールとして使用しています。つまり人事評価とは切り離してOKRを運用しているのです。

取引先のお客さまによる部分が大きいので、部署などによっては目標とOKRが紐づかないことも少なくありません。

【参照】ブレインパッド、Speee、Yappliと語るOKR導入・運用の課題の乗り越え方〜パネル・ディスカッション〜セミナーレポート【後編】 – Resily – 法人向けクラウドOKRサービス

Speee

東京都港区に拠点を置く株式会社Speeeも、OKRの達成度を人事評価の判断材料にはしていません。

どれだけ高い目標を立てたか、業務のプロセスに変化が起こったかなど、会社への貢献度を多面的に評価するようにしています。

また他の評価の方法として、Speeeは360度評価やコンピテンシーなどを採用しています。

【参照】ブレインパッド、Speee、Yappliと語るOKR導入・運用の課題の乗り越え方〜パネル・ディスカッション〜セミナーレポート【後編】 – Resily – 法人向けクラウドOKRサービス

ヤプリ

東京都港区に拠点を置く株式会社ヤプリも、OKRを人事評価における絶対的な指標にはしていません。その理由はOKRではカバーできない、定性的な部分も人事評価の判断材料にしているためです。

Speeeと同じく、ヤプリも360度評価を採用しています。

【参照】ブレインパッド、Speee、Yappliと語るOKR導入・運用の課題の乗り越え方〜パネル・ディスカッション〜セミナーレポート【後編】 – Resily – 法人向けクラウドOKRサービス

OKR以外の観点を利用した人事評価を!

この記事では、OKRを人事評価と直結させるべきではない理由や、OKRと人事評価の理想的な関係性の例を紹介しました。

OKRを成功させるためには、OKR以外の観点を利用した人事評価が重要です。まずは人事評価制度の目標管理に関する部分を見直してみましょう。



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