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【人事向け】考課の意味とは。運用方法や注意点を紹介します


「考課って何…」

「考課を運用するにはどうすればいいの?」

と思っている方。

考課とは、社員の能力や成果を一定の基準で評価し、給料や昇進などに反映させる仕組みのことです。社員のモチベーションをあげて、ひいてはスキルの向上につながる効果があります。

とはいえ、専門用語でわかりにくいですよね。

そこで、この記事では、

  • 考課の意味
  • 考課の運用方法
  • 考課の注意点

を、お伝えします。

考課の正しい意味を把握し、具体的な運用方法を知ることで、人事の仕事がスムーズに進む効果があります。まずはこの記事で、効果を大まかに理解することからはじめましょう。

考課とは社員を評価し人事に反映する仕組み

考課は、社員の能力やどのくらい仕事に貢献したかやどんな成果があるのかなどを評価する制度です。よりわかりやすく「人事考課」と呼ばれる場合も。

また、「評価」も考課と似た意味です。

考課の結果は、賃金や配属部署、昇進などの人事に反映されます。考課も評価もほぼ同じ意味で使われますが、評価の方が、より大きな考え方です。

考課項目は成績・能力・情意の3つから成立している

日本の人事考課は、大きく

  1. 成績考課
  2. 能力考課
  3. 情意考課

の3つから成り立っています。

1.成績考課

成績考課は、社員の活動や、目標の達成度を評価することです。業績考課とも呼ばれています。

目に見えた実績だけではなく、その実績を達成するまでの過程も評価することが大切です。

2.能力考課

能力考課は、仕事を通して身につけた能力を評価します。誰でもできる仕事をこなしているだけでは、能力考課で良い評価を得ることはできません。

難しい仕事ができるかどうかや、思いがけない事態にも対応できるかなどが重要な評価ポイントです。

なお、仕事によって求められる能力は違うので、社員の立場や仕事内容を考慮して評価します。

3.情意考課

情意とは、簡単に言うと態度のことです。情意考課では、社員における日ごろの態度や行動を評価します。

仕事に対する積極性や責任感だけではなく、協調性や職場のルールを守る規律性も評価ポイントです。

人事考課を取り入れると社員のモチベーションが向上する

人事考課を取り入れるメリットとして

  • 会社が求める社員像がわかりやすくなる
  • 社員のモチベーションが向上する
  • 社内のコミュニケーションがスムーズになる

ことがあげられます。

会社が求める社員像がわかりやすくなる

考課の目的は、社員の給料や昇進などを決めるだけではありません。

最も重要な目的は、会社が求める社員像をわかりやすく示して、会社の土台を作っていくことです。

会社が目指している方向性や、求めている社員像がわかるようになると、社員が日々の仕事を行いやすくなります。

社員のモチベーションが向上する

日ごろの仕事ぶりが給料などの評価に反映されると、当然ながらその会社でもっと頑張って給与を上げたいと思いますよね。

このように考課を実施することは、社員のモチベーション向上につながります。

ただし、社員が「正当に評価されていない」と感じると逆にモチベーションが下がりますので、公平に評価することが大切です。

社内のコミュニケーションがスムーズになる

公平に評価されることがわかれば、無駄な足のひっぱりあいも減り、社員が安心して仕事に打ち込めます。

コミュニケーションがスムーズに進むようになるので、生産性が向上しやすいです。

また社員同士がお互いを公正に評価するために、日ごろの仕事ぶりを把握しようと、普段から積極的にコミュニケーションをはかる効果も期待できます。

考課は専用の「人事考課表」を使用する

人事考課には人事考課表を使います。人事考課表は、人事考課シートや自己評価シートとも呼ばれるものです。

人事考課表は、職種別・立場別で作成することが基本です。営業職と事務職では求められる仕事が違いますし、一般社員と役職者では仕事の量や質が変わってきます。

職種別・立場別で必要な項目を選定し、人事考課表を作成します。

作成するさいは人事部が中心となり、各部門の管理職が集まって作業するのがおすすめです。

実際に運用する人事部と、現場で必要なことを深く把握している管理職達が協力して作ることで、経営者や社員が納得する人事交差表を作ることができます。

なお時代や仕事内容の変化によって、求められる社員像は変わってきますので、定期的な見直しが大事です。

※人事考課表の書き方については「人事考課表の書き方を徹底解説!職種別の例文もまとめて紹介」をご一読ください。

考課の運用は目標設定・自己と上司の評価・振り返りの3段階で行う

考課を運用する時は

  1. 目標設定
  2. 自己と上司の評価
  3. 振り返り

の3段階で実行します。

1.目標設定

最初に考課の対象となる期間内の目標を設定します。会社から求められる社員像に合うように、上司と相談しながら設定することがおすすめです。

目標を立てる時は、シンプルでわかりやすく社員のやる気を引き出す目標を定めることが大切です。

そのさいにおすすめなのがOKRという手法です。

目標設定にはOKRが役立つ

Googleなど有名企業で取り入れられているOKRは、考課の目標設定にも役立ちます。OKRとは目標設定・管理方法の一つです。

OKRでは、達成することで「どうなりたいか」という「ビジョンや戦略」を明らかにした目標を設定します。

シンプルで社員のモチベーション向上につながる目標を設定することが可能です。

OKRについて詳しくは「OKRとは?メリットや流れ、導入事例をご紹介します。」をご一読ください。

2.自己と上司の評価

評価をする時期になったら、自己と上司がそれぞれ評価を実行します。

まずは社員自身が自分の目標達成度や貢献度を評価。次に上司が最終的な評価を下します。

これにより、どうしても主観的な意見になりがちな考課のデメリットを解消、公正な評価を実現することが可能です。

OKRを実践していると評価の時に迷いにくい

OKRは目標を設定するだけでなく管理も実行します。

管理していく段階で、単なる実績ではなく目標への貢献度を評価するので、考課の評価をする際にも有効です。

例えばOKRの評価では

  • どのような行動をし、OKRの進捗に役立ったか
  • OKRを通じてどのような学びを得たか

などに着目し、単純に目に見えた実績だけではなく見えにくい貢献度に目を向けます。

社員自身が自己評価をする時も、上司が部下を評価する時も、実力に合った公正な評価につながりやすいです。

3.振り返り

最後に振り返りを行い、次の期間の目標設定に進みます。

社員は振り返りの段階で上司の評価を確認し、自己と上司の認識にある差を把握するのです。

差がはっきりわかると、次の目標をより具体的に設定しやすくなります。

人事考課の課題はエラーに対処すること

人事考課には人間の心理に基づいた、

  • ハロー効果:
    1つの突出した実績が他の評価にも影響すること
  • 親近効果:
    自分と共通点があり親しみの持てる人への評価が甘くなること
  • 外部要因効果:
    取引先への配慮など外部要因が評価に反映されてしまうこと
  • 寛大化傾向:
    全体的に評価が甘くなること
  • 中心化傾向:
    評価することへの自信の欠如などの理由で評価が中央に集中しがちになること
  • 厳格化傾向:
    全体的に評価が厳しくなること
  • 逆算化傾向:
    最初に最終評価を決め逆算して評価を調整すること
  • 論理的誤差:
    評価者の独自の理論を反映した評価をすること
  • 対比誤差:
    評価者自身と比較して評価すること
  • 近似点考課エラー:
    評価期間の終了間際の出来事に影響されて期間内を評価すること
  • アンカリング:
    無自覚に提示された結果に影響された評価をすること

などのエラーが生じやすいと考えられています。

人間が人間を評価する絶対評価なので、親しい人や気の合う人ほど良い評価にしてしまいがち。また、逆に苦手な人を厳しく評価してしまうことが起こりやすいです。

個人が気をつけることはもちろん大事ですが、人事の担当者は社員がエラーを起こす可能性があることを事前に把握し、対策をしておく必要があります。

具体的な対策例としては

  • 研修を実施して社員の評価スキルを上げる
  • 日ごろからコミュニケーションを推奨する環境を作る
  • チェック機構を設ける

などがあげられます。

人事部が、普段から社員が公正な評価をできるように活動していることがわかれば、社員の心象がよくなり評価の信頼性を保つことが可能です。

エラーに注意して考課を実行すると会社の生産性があがる

考課は、給料や昇進に関わる仕組みです。

実行することで会社の目指す社員像が明らかになり、評価が反映されると社員のモチベーションがあがるなどの効果が期待できます。

ただし、人間が評価するのでエラーを起こさないように気を配ることが大切です。

OKRを考課に組み合わせると、目標設定がしやすく、貢献度を把握するので評価をする段階でも役に立ちます。

まずは人事考課表を作ることからはじめてみてください。



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