｢考課はどういう意味だろう？｣

｢考課を運用するにはどうすればいいだろう？｣

と思っている方。

考課とは、社員の能力や成果を一定の基準で評価し、給料や昇進などに反映させる仕組みのことです。社員のモチベーションをあげて、ひいてはスキルの向上につながる効果があります。

とはいえ、専門用語でわかりにくいです。

今回、この記事では分かりやすく考課について紹介していきます。

＜目次＞

• 考課の意味
• 考課の運用方法
• 考課の注意点
• よくある考課エラー

考課の基本的な意味と運用方法を理解し、考課エラーについても知ることで未然に防ぐことが出来ます。まずはこの記事で、効果を大まかに理解することからはじめましょう。

考課とは社員を評価し人事に反映する仕組み

考課とは、端的に言うと「社員の能力や勤務態度に対する評価を行い人事に反映させる制度」のことです。業務への貢献度や業績に対する一定の基準での評価することや、それらの評価内容を賃金管理や昇進、異動配置、能力開発など、様々なものに反映する制度です。

考課では、他の社員からの客観的な評価に加え、自己評価も交えて、総合的な観点から適切な評価をします。会社に貢献している従業員に対しては、適切な昇給や昇進を行い、もし、他者評価と自己評価の間に大きな乖離がある場合には、1on1などを通して面談を行い適切な措置を取ります。そうすることで、企業と従業員とが円滑なコミュニケーションを築き、組織全体のモラル向上に繋がるのです。

また、｢評価｣も考課と似た意味です。

考課の結果は、賃金や配属部署、昇進などの人事に反映されます。考課も評価もほぼ同じ意味で使われますが、評価の方が、より大きな考え方です。

考課項目は成績･能力･情意の3つから成立している

日本の人事考課は、公正な評価を下すために大きく3つの観点があります。

1. 成績考課
2. 能力考課
3. 情意考課

1.成績考課

「成績考課」とは、従業員の活動や、成果や業績について、どれほど会社に貢献したのかを評価する視点です。業績考課とも呼ばれています。

成績考課は主に、売上額や会社への貢献度などを数字で計り、それに基づいた客観的な査定を行います。目に見えた実績だけでなく、その実績を達成するまでのプロセスも評価することも大切です。

ただ、これだけだと、外的要因などから、能力がありながらも業績を上げられなかった従業員の評価が不当に低くなってしまう可能性があります。それを防ぐために、次に紹介する2つの視点も非常に重要なのです。

2.能力考課

2つ目の視点である「能力考課」は、従業員が仕事を通して身につけたスキルや能力を正当に評価するために必要なものです。成績考課では、あくまで結果に基づいた評価を下します。それに対して能力考課は、その結果までのプロセスの中で身に付けた能力を重視して評価を行います。

例を上げると、まったく同じ業績を上げた従業員が2人いた場合、同じ業績でもより難易度の高いプロセスを取った従業員の方がより高い能力考課を与えられます。能力考課での具体的な項目としては、企画力、判断力、指導力、業務知識などがあります。

能力考課では、裏方仕事に徹して周りを支えたり、表立って成績として現れない動きをした従業員をも正当に評価することができるのが特徴です。

なお、仕事によって求められる能力は違うので、社員の立場や仕事内容を考慮して評価します。

3.情意考課

最後の考課視点は、「情意考課」です。情意考課は成果を出すプロセスの中で示される、仕事への情熱や態度を評価する視点です。この情熱や態度というのは、抽象的なもので判断が難しいかもしれませんが、主に次のような視点から評価することができます。

• 「規律性」…ルールを守り指示に従う性質
• 「積極性」…常に自分から積極的に働きかけ向上心のある性質
• 「責任性」…最後まで責任を持って仕事をやり切る性質
• 「協調性」…メンバーと協力して業務に取り組む性質

経験や知識不足から業績考課や能力考課では高評価を得られない従業員に対しても、これらの視点を通すことで、公平に高評価を与えることができるのです。情意考課は、他の2つの視点と違い、根拠を示すのが難しいものでもあります。そのため、上司や部下、同じチームの同僚からの評価を集めることで、より正確な評価を得ることが可能です。

人事考課を取り入れると社員のモチベーションが向上する

人事考課を取り入れるメリットとして

• 企業としての在り方を可視化する
• 社員のモチベーションが向上する
• 社内のコミュニケーションがスムーズになる

ことがあげられます。

企業としての在り方を明確にする

考課の目的は、社員の給料や昇進などを決めるだけではありません。最も重要な目的は、企業としての在り方、企業が求める社員像をわかりやすく示して、会社の基盤を作っていくことです。会社が目指している方向性や、求めている社員像がわかるようになると、社員は自分たちに求められていることがはっきりと分かるので目的意識を持って働くことができるのです。

社員のモチベーションが向上する

具体的な基準を設けることによって、従業員が進むべき方向が明確になります。どのように進めば、会社が評価してくれるのか等もわかりやすくなり、より業務へのモチベーションを上げることができます。また、会社側としても、従業員の状況をしっかりと把握し、状況に応じて、適切な研修や教育の機会を与えることができるので、さらなる従業員の能力開発にも繋がります。また、考課を通して日ごろの仕事ぶりが給料などに反映されると、当然ながらその会社でもっと働いて給与を上げたいと思うようになります。考課はこうした良い循環を生むのです。

ただし、社員が｢正当に評価されていない｣と感じると逆にモチベーションが下がりますので、公平に評価することが大切です。

社内のコミュニケーションがスムーズになる

社員は公平に評価されることがわかれば、会社や上司を信頼するように成り、社員が安心して仕事に打ち込める環境が出来上がります。こうした職場環境では上司、同僚、部下の間のコミュニケーションも自然に増え生産性が向上しやすいです。

また社員同士がお互いを公正に評価するために、日ごろの仕事ぶりを把握しようと、普段から積極的にコミュニケーションをはかる効果も期待できます。

考課は専用の「人事考課表」を使用する

人事考課には人事考課表を使います。人事考課表は、人事考課シートや自己評価シートとも呼ばれるものです。

人事考課表は、職種別･立場別で作成することが基本です。営業職と事務職では求められる仕事が違いますし、一般社員と役職者では仕事の量や質が変わってきます。

職種別･立場別で必要な項目を選定し、人事考課表を作成します。

作成するさいは人事部が中心となり、各部門の管理職が集まって作業するのがおすすめです。

実際に運用する人事部と、現場で必要なことを深く把握している管理職達が協力して作ることで、経営者や社員が納得する人事交差表を作ることができます。

なお時代や仕事内容の変化によって、求められる社員像は変わってきますので、定期的な見直しが大事です。

※人事考課表の書き方については「人事考課表の書き方を徹底解説！職種別の例文もまとめて紹介」をご一読ください。

考課の運用は目標設定･自己と上司の評価･振り返りの3段階で行う

考課を運用する時は以下の３段階で進めていきます。

1. 目標設定
2. 自己と上司の評価
3. 振り返り

1.目標設定

最初に考課の対象となる期間内の目標を設定します。会社から求められる社員像に合うように、上司と相談しながら設定することがおすすめです。

目標を立てる時は、シンプルでわかりやすく社員のやる気を引き出す目標を定めることが大切です。

そのさいにおすすめなのがOKRという手法です。

目標設定にはOKRが役立つ

Googleなど有名企業で取り入れられているOKRは、考課の目標設定にも役立ちます。OKRとは目標設定･管理方法の一つです。

OKRでは、達成することで「どうなりたいか」という「ビジョンや戦略」を明らかにした目標を設定します。

シンプルで社員のモチベーション向上につながる目標を設定することが可能です。

OKRについて詳しくは「OKRとは？Google採用の目標管理フレームワークを紹介」をご一読ください。

2.自己と上司の評価

評価をする時期になったら、自己と上司がそれぞれ評価を実行します。

まずは社員自身が自分の目標達成度や貢献度を評価。次に上司が最終的な評価を下します。

これにより、どうしても主観的な意見になりがちな考課のデメリットを解消、公正な評価を実現することが可能です。

OKRを実践していると評価の時に迷いにくい

OKRは目標を設定するだけでなく管理も実行します。

管理していく段階で、単なる実績ではなく目標への貢献度を評価するので、考課の評価をする際にも有効です。

例えばOKRの評価では

• どのような行動をし、OKRの進捗に役立ったか
• OKRを通じてどのような学びを得たか

などに着目し、単純に目に見えた実績だけではなく見えにくい貢献度に目を向けます。

社員自身が自己評価をする時も、上司が部下を評価する時も、実力に合った公正な評価につながりやすいです。

3.振り返り

最後に振り返りを行い、次の期間の目標設定に進みます。

社員は振り返りの段階で上司の評価を確認し、自己と上司の認識にある差を把握するのです。

差がはっきりわかると、次の目標をより具体的に設定しやすくなります。

人事考課の課題はエラーに対処すること

人事考課には人間の心理に基づいたエラーが生じやすいと考えられています。考課エラーが起こると、公正な評価を下すことができなくなるため、従業員の不満を助長させてしまう原因となります。

以下で紹介する考課エラーの代表例を見て、未然に防止しましょう。

ハロー効果

1つの突出した実績が他の評価にも影響することです。ハローは英語のhaloで、「光輪」や「後光」という意味です。良い部分に影響され、他の部分まで良い評価をしてしまうエラーです。評価全体に捉われるのではなく、一つ一つの項目に対して、適切な判断をするよう意識し心がけましょう。

親近効果

自分と共通点があり親しみの持てる人への評価が甘くなることです。360度評価などでよく起こりがちな評価エラーです。自分の同僚や、同期には親しみの感情を持っているので厳しい評価をつけなくなってしまいます。主観的に評価をくださず、客観的に物事を見る力をつけましょう。

360度評価とは？メリット・デメリット、導入企業例を紹介します。

外部要因効果

景気の動向や、取引先への配慮といった外部要因が評価に反映されてしまうこと。外部要因を過大（過小）に捉えて評価してしまうことは、公平性の欠けた評価になってしまいます。評価をつけた後は必ず見直して、「なぜこの評価なのか」を考えましょう。その理由に外的要因があるならそれを排除した評価をつけ直すべきです。

寛大化・厳格化傾向

これは、評価対象者からの良い印象を持たれたい、もしくは相性が合わないなどの理由から、本来の正当の評価ではない、必要以上に甘い、もしくは厳しい評価を与えてしまうエラーです。こちらも、評価者に対して、必ず事実や根拠を示せる評価を下すように明確に伝えておくことが大切です。

中心化傾向

自分の評価が相手にどう思われるかを気にしすぎて、平均的な評価を与えてしまうエラーです。この場合は、評価者が評価される側の能力をしっかりと把握できていないことが考えられます。このようなことが考えられる際には、お互いのコミュニケーション量を増やし、幅広い視点を持って、対象者の能力を把握するよう努めましょう。また、評価基準自体への理解が曖昧ということも考えられます。この場合は、人事側から評価基準に対して不明点等がないかを事前にヒアリングし、全てがクリアな状態で評価者が評価に臨めるようにしましょう。

逆算化傾向

最初に最終評価を決め逆算して評価を調整することをいいます。最終評価にたどり着くように、無理くり帳尻を合わせて評価をつけることから公平性の欠けた考課と言えます。例えば、「部長に昇格」という最終評価から逆算して、評価内容を改ざん、もしくは過大評価してしまうことなどです。

論理的誤差

評価側独自の論理で評価を付けてしまうエラーです。これは、人事側から評価者に対して事前に想像などでの判断をしないよう明確に伝えることである程度防ぐことができます。また、評価基準の定義についてもしっかりと伝え理解を深めておいてもらうことも大切です。

対比誤差

評価者自身と比較して評価することをいいます。例えば、キャリアとスキルのある営業部長が自信と比べて評価をしてしまえば、営業力・営業成績という点においては従業員の評価は下がってしまいます。自身と比べて評価することがないように気をつけましょう。

近似点考課エラー

評価期間の終了間際の出来事に影響されて期間内を評価することをいいます。例えば、四半期前半ではまったく成果の出なかった従業員が、四半期終わり間近で大きな案件を取ってきたとします。その場合、その出来事だけが大きく印象に残り、優良評価を与えてしまうといったことです。後半の大きな印象に左右されず、評価期間を俯瞰して考課を行いましょう。

アンカリング

無自覚に提示された結果に影響された評価をすることをいいます。例えば、考課の際に従業員が出した自己評価シートの数値が無自覚に基準となり適切な評価ができないなどといったことです。成績・能力・情意を基準として適切な評価を行いましょう。

考課は、人間が人間を評価するので失敗は必ずあります。

個人が気をつけることはもちろん大事ですが、人事の担当者は社員がエラーを起こす可能性があることを事前に把握し、対策をしておく必要があります。

具体的な対策例としては

• 研修を実施して社員の評価スキルを上げる
• 日ごろからコミュニケーションを推奨する環境を作る
• チェック機構を設ける

などがあげられます。

人事部が、普段から社員が公正な評価をできるように活動していることがわかれば、社員の心象がよくなり評価の信頼性を保つことが可能です。

エラーに注意して考課を実行すると会社の生産性があがる

考課は、給料や昇進に関わる仕組みです。

実行することで会社の目指す社員像が明らかになり、評価が反映されると社員のモチベーションがあがるなどの効果が期待できます。

ただし、人間が評価するのでエラーを起こさないように気を配ることが大切です。

OKRを考課に組み合わせると、目標設定がしやすく、貢献度を把握するので評価をする段階でも役に立ちます。

まずは人事考課表を作ることからはじめてみてください。

ビジネスマンなら知っておきたい「OKR」とは？

本記事を執筆したResilyはスタートアップから大企業まで幅広い組織で採用され始めている「OKR」を管理するツールを提供しています。

• OKRを知らない方
• 聞いたことはあるけど詳しくは知らない方
• OKRをこの機会に勉強してみたい方

は、ぜひこちらの記事もご覧ください。59ページのOKR教科書という資料も記事内で無料で公開しています。登録なしでODFダウンロードすることもできますので、ぜひご活用ください。

⇒OKRとは？Google採用の目標管理フレームワークを紹介