ブログ

OKRとは?メリットや流れ、導入事例をご紹介します。


「OKRって何のことだろう。言葉は聞いたことあるけど、よくわからないな。メリットも知りたい」と思っている方。

OKRとは、「高い目標を設定することで予想外の成果をあげる、目標管理の手法」です。社員それぞれが高い目標を掲げて行動することで、生産性の向上や社員の愛社精神の向上が見込めます。そしてその結果、会社全体の力がつきます。

とはいえ、OKRは実際にどのように進めればいいのか、そもそも自社に合っているのか、よくわかりませんよね。

そこでこの記事では、

  • OKRの概要
  • OKRのメリット
  • OKRを導入する際に必要なもの
  • OKRの流れ
  • OKRの導入事例

をご紹介します。

まずはこの記事で、OKRを大まかに理解しましょう。

OKRとは、「高い目標を設定することで予想外の成果をあげる、目標管理の手法」

OKR(Objective and Key Result)とは、「高い目標を設定することで予想外の成果をあげる、目標管理の手法」です。Objective(目標)とKey Result (成果指標)は、それぞれ以下を指します。

  • Objective:60~70%ぐらいなら達成できそうな、大きな目標
  • Key Result:Objectiveから導かれる、具体的な数値目標

例えば大きな目標が「ある製品の認知度の向上」である場合、成果指標としては

  • 5つのイベントで、製品に関する講演をする
  • Webメディアを運営し、業界に関する記事を100記事、ライターを集めて書いてもらう

といったものがあげられます。

OKRの2つの特徴

OKRの特徴としては、以下の2つが挙げられます。

  • 理想の目標達成率は60~70 %
  • 評価制度ではない

以下、それぞれを解説します。

1. 理想の目標達成率は60〜70 %

最初の特徴は、理想の目標達成率を100%ではなく60〜70 %としている点です。目標設定は達成可能なものにするべきだと思ってしまいますが、OKRでは達成が難しそうな目標を設定します。

現実的なゴールではなく高すぎる目標をあえて設定することにより、社員の全力を引き出そうとするのがOKRです。

2. 評価すべきは達成度ではなく、貢献度

第2の特徴としては、OKRにおいて評価すべきは目標の達成度ではないことが挙げられます。というのもOKRにおいて達成度で評価してしまうと、高い目標を設定できません。

例えば「目標達成率が60%以下の場合、評価を下げる」といった制度を採用してしまうと、社員は簡単に達成できそうな目標を設定しがちになります。なぜなら自分の評価を下げて欲しくはないためです。

OKRで部下を評価する際は「OKRに対して、部下がどれだけ貢献したか」で評価するのがおすすめです。例えば、

  • 部下のどんな行動がOKRの進捗に結びついたか
  • OKRを通して部下がどんな学びを得たのか

に注目して評価するとよいでしょう。

次にOKRと混同されがちな2つの用語について、それぞれ解説します。

OKRとMBOの違い:目標を共有するのが全体か上司か

まずOKRとMBO(Management by Objectives = 目標管理制度)は、目標が共有される範囲が違います。OKRは全社やチームでの広い共有を前提としていますが、MBOにおいては、目標が共有されるのは本人と上司のみです。

共有される範囲が広いため、OKRの方が社内コミュニケーションを活性化させやすいと言えます。

またMBOは達成度のレビューが年に1回ほどであることが多いです。それに対してOKRは貢献度を少なくとも四半期に一度は見直します。そのため、OKRのほうが目標をより細かく修正できるのです。

KPIとOKRの違い:個人の目標の決めるのが上司か自分か

OKRとKPI(Key Performance Indicator=重要業績評価指標)との違いは、個人の目標の決め方です。

KPIにおいて目標は、上司や経営者によって設定されます。

一方でOKRにおいて、個々人が掲げるOKRは上司によって決められるものではありません。会社が掲げるOKRに対して、個人がそれぞれ考えて目標を立てます。自発的に目標を設定できるのが、OKRの特徴です。

ちなみにOKRとKPIの共通点には、数値による定量評価が可能なことがあります。

OKRの3つのメリット

OKRのメリットとしては、以下の3つが挙げられます。

  1. コミュニケーションが活性化する
  2. 社員の会社への愛着心が向上し、離職率が下がる
  3. 生産性が向上し、会社全体の力が増す

以下、それぞれを解説します。

1. コミュニケーションが活性化する

まず最初のメリットは、コミュニケーションの活性化です。というのもOKRでは社員それぞれの目標がわかり、会話のきっかけが生まれます。

OKRにおいては、社員の目標を全体で見える化することが可能です。ゆえにそれぞれの目標や進捗に対してコメントできるようになるため、コミュニケーションの活性化が期待できます。

2. 社員の会社への愛着心が向上し、離職率が下がる

2つ目のメリットは、社員の愛社精神の向上による、離職率の低下です。

OKRでは、社員は会社のOKRに基づいて、自分のOKRを設定します。そして細かいスパンで貢献度を測るため、自分の行動が会社にどう貢献しているかが社員にとってはっきりするのです。

人は、「自分が必要とされている」と思える場に留まりたいもの。「自分がこの会社にいる意味」がわかりやすいOKRの利用は、離職率の低下につながります。

3. 生産性が向上し、会社全体の力が増す

最後のメリットは、生産性の向上です。OKRにおいては、達成度が60〜70%にならざるを得ない、言い換えれば「背伸びした」目標を設定します。

ゆえに「その目標を達成するために、何かできる工夫はないか」と社員は努力します。

例えば営業マンが「今までの3倍の顧客開拓」を目標に設定したとしましょう。営業マンはより多くの会社に効率的な営業をかけるために、営業先の規模に合わせてアプローチを変えたメールを数パターン用意する、などの工夫をするようになりますよね。

その結果たとえ目標が達成できなかったとしても、工夫によって生産性は向上できたという結果は残ります。このようにOKRは生産性向上のきっかけになるのです。

次に、OKRを実際に導入する際に必要なものをご紹介します。

OKR導入までに必要な3つのもの

OKRを会社に導入する際には、以下の3つが必要になります。

  1. OKRを導入する明確な理由、目的
  2. 社内コミュニケーション
  3. マネジメントスキル

以下、それぞれを解説します。

1. OKRを導入する明確な理由や目的

まず第一に必要なのが、OKRを導入する明確な理由や目的です。言い換えれば

  • 何の為にOKRを導入するのか?
  • その目的を達成する手段として、なぜOKRがふさわしいのか?

に対する回答です。

「なんとなく良さそうだから」といった理由でOKRを導入しても、うまくいきにくいと言えます。というのもその制度によって成し遂げたいことがはっきりしていないため、具体的な行動やレビューがしにくいからです。

言うまでもなく、形骸化した制度は会社に利益を与えません。

またOKRを導入すること自体についても、社員それぞれが納得できる明確な理由や目的を持っておくことが重要です。

2. 社内コミュニケーション

次に必要なのが社内コミュニケーションです。というのも組織やチームのOKRを決める際に、それに対して誰もが意見できる場が必要になるためです。

そもそものコミュニケーションがない会社では、OKRを導入したとしても目標がトップダウンのものになってしまう可能性が否めません。OKRに対して部下が「意見しよう」などと思わないためです。

社内でコミュニケーションを生み出すためには、個人と個人がしっかり話す時間があることが重要です。

3. マネジメントスキル

リーダーなどのマネジメントスキルも欠かせません。というのも、OKRにはチーム内で互いを評価するステップがあるためです。チーム内で互いに信頼関係がないと、こういった評価はできません。

したがって「きちんとチームづくりをしているか?」は OKR導入の際にチェックしておくべきポイントの一つです。

以下では、実際にOKRを運営する流れを紹介します。

OKRの流れ

OKRは、以下の6つのステップを踏んで、四半期ごとに進めます。

  1. 企業のOKRの設定、調整
  2. 部門、チームOKRの設定、共有、調整
  3. 個人OKRの設定、共有
  4. 定期的なコミュニケーションで、互いに進捗を確認
  5. 成果を測定する
  6. 次のOKRを設定する

以下、それぞれのステップを解説しますね。

1.企業のOKRの設定、調整

まず最初のステップは、企業のOKRの設定と調整です。まず企業理念などを元に、3〜5個ほどの目標を設定します。目標は多ければよいわけではありません。目標を立てるときには5つ以内にしぼることで、何が重要なのかがはっきりします。

またこのとき目標は客観的なものにします。理由は達成できたかどうか、会社内のどの人間でも判断できるようにするためです。例えば「商談を5個以上成立させる」など、数値で測れるものがよいですね。

次にそれぞれの目標に対して、計測可能な成果指標を3つほど作ります。

企業のOKRは上の人間だけで決めるものではありません。社員からの意見もあるとより効果の高い目標を生み出すことができます。

2.部門、チームOKRの設定、共有、調整

次は部門、チームごとにOKRの設定や共有、調整です。1チームのOKRは、企業全体のOKRに対して、最低1つには関連している必要があります。

とはいえ、会社のOKR全てに対応するものを考える必要はありません。なぜなら部門ごとにやっていることは違うためです。

チームごとでOKRを設定できた時点で、それを他のチームと共有しましょう。このとき見るべきは

  • OKRが客観的なものかどうか
  • 企業とチームのOKRで、方針がそろっているかどうか

の2つです。揃っていなければ話しあい、全員が納得できるものに設定しなおしましょう。

3.個人OKRの設定、共有

3つ目のステップは、個人OKRの設定と共有です。チームのOKRに基づいて、それぞれの社員が自分でOKRを設定します。

後の流れはチームのOKRの時と同じです。チーム内でOKRを共有し、フィードバックをもらいましょう。

ここまでが、OKRの設定です。

4.定期的なコミュニケーションで、互いに進捗を確認

4つ目のステップは、定期的なコミュニケーションによる進み具合の確認です。例えば週に1回でチームが集まり、互いの進捗を報告し、フィードバックをもらう場を作るのがおすすめ。加えて上司と部下が1対1でコーチングする場もあるとなお効果的です。

あるいは専用のツールを用意して、互いのOKRと進捗状況を見える化するのもおすすめです。

またOKRは変えてはいけないものではありません。「この目標は10%も達成できない」という場合は下方修正を、逆に「100%達成できる」という場合には上方修正もできます。

5.成果を測定する

期間の終わりには、OKRの成果を測定します。このとき重要なのが、一貫性のある、客観的な手法で評価することです。

例えば10段階評価として、目標が「100社営業」で実際営業したのが60社だったら、評価は6点になりますよね。このように一定のルールがあり、数字で評価できる基準をつくるのがおすすめです。

OKRにおいては目標の達成率は60〜70 %がベストです。60%未満であれば成果をあげてないこと、逆に達成率が70%以上であれば設定した目標が低すぎることが少なくありません。

6.次のOKRを設定する

最後に今回のOKRの結果に基づいて、次の期間のOKRを設定します。これでOKRを実際に使うときにやるべき、一連の流れは以上です。

次では、このようなOKRを実際に導入している企業の事例を3つ紹介します。

OKRの導入事例3選

ここではOKRの導入事例として、以下の3社の事例をご紹介します。

  • Google
  • メルカリ
  • モティファイ

Google:全社のOKRは3〜5個に

検索エンジンなどを提供しているGoogleは、OKRを導入している企業の1つです。OKRを知ったきっかけがGoogleという方も多いかもしれません。Googleは1年単位、四半期単位でOKRを設定しています。

GoogleのOKRの特徴は、個人のOKRはチームのOKRと完全には一致しない点です。

Googleには、勤務時間のうち20%を自分の企画にあてることができる「20%プロジェクト」があります。個人のOKRには、その20%プロジェクトに関するものも含まれるのです。

個人の目標を会社が応援する姿勢は、Googleが優秀な人材を確保し続ける秘訣の1つと言えます。

メルカリ:インパクト重視のOKR設定

フリマアプリを中心に事業を拡大している「メルカリ」も、OKRを導入している企業の1つです。メルカリのOKRの特徴は2つあります。

1つ目は、インパクトが大きい順で企業のOKRを決めている点。メルカリのバリューには「Go Bold (大胆にやろう)」というものがあります。これは前例にとらわれず、多くのイノベーションを生み出そう、という考えです。メルカリのOKRの設定には、このバリューが強く反映されています。

2つ目は、シンプルでわかりやすいOKRをこころがけている点です。シンプルなOKRによって、会社、チームの目線が1つになることをメルカリは意識しています。

モティファイ:システムで進捗確認をしやすく

HRソフトウェアの企画・開発・販売を行なっている「モティファイ」も、OKRを導入している会社の1つです。個人間でOKRを共有しやすくするために、モティファイはシステムを用いています。

システム内では互いのOKRを見ること、そしてそれに対してコメントすることが可能です。OKRにおいて「共有」は重要な要素の1つです。システムによってその共有をしやすくしているのが、モティファイのOKRにおける特徴です。

OKRを導入する際は、目的と自社の状況に注目!

この記事ではOKRを紹介しました。まず最初に、OKRとは「高い目標を設定することで予想外の成果をあげる、目標管理の手法」と紹介しました。

次にOKRのメリットとして、以下の3つをあげました。

  1. コミュニケーションの活性化
  2. 社員の会社への愛着心が向上し、離職率が下がる
  3. 生産性が向上し、会社全体の力が増す

次にOKRをうまく運用するために必要なものとして、以下の3つをご紹介しました。

  1. OKRを導入する明確な理由、目的
  2. 社内コミュニケーション
  3. マネジメントスキル

次にOKRの流れとして、以下のステップを紹介しました。

  1. 企業のOKRの設定、調整
  2. 部門、チームOKRの設定、共有、調整
  3. 個人OKRの設定、共有
  4. 定期的なコミュニケーションで、互いに進捗を確認
  5. 成果を測定する
  6. 次のOKRを設定する

そして最後にOKRの導入事例として、Google、メルカリ、モティファイの3社におけるOKRの運用についてご紹介しました。

OKRには様々なメリットがありますが、どの会社でもすぐに導入できるわけではありません。例えばコミュニケーションがほとんどない会社で導入しても、目標の共有が形だけになってしまう可能性があります。

まずは自社の課題、コミュニケーション、マネジメントを洗い出して、OKRが十分に機能するのか、検討してみてください。



OKRを簡単導入して運用する仕組みResily(リシリー)

【PR】働き方改革にはOKRの導入がキーになる

OKRを導入することで全社のベクトルを合わせた目標設定ができ、無駄を排除して効率的な企業活動を実現できます。
クラウドOKRサービスのResilyは、OKRフレームワークを簡単に進めていくための型を提供し、運用負荷を削減します。
会社全体が1つのチームになり、アクション改善の判断に必要な情報共有がスムーズに進みます。
ご興味ご関心がありましたらお気軽にお問い合わせください。

うまくいく会社の目標設定・運用の仕組みをクラウドで - クラウドOKRサービス「Resily」