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Googleが運用するOKRとは?歴史と流れを説明します


OKRを導入している企業と聞いてGoogleを思い浮かべない人はいないでしょう。

この記事ではGoogleがOKRを導入した歴史やGoogleにおけるOKRの流れをご紹介します。GoogleのOKR運用方法に興味があるあなたにおすすめです。

GoogleがOKRを導入した歴史

GoogleがOKRを導入したきっかけは、投資家ジョン・ドーアでした。ジョン・ドーアが「目標設定の方法」として、GoogleにOKRを紹介したのです。

そのジョン・ドーアはかつてインテルにいたときにOKRを知りました。

インテルはOKRによって優先事項を社内で共有し、従業員全員が足並みを揃えることに成功した企業です。

OKRを教えてもらったGoogleは、2000年代初めにOKRを導入します。そしてトライ&エラーを繰り返して、OKRをものにしました。

【参照】Google re:Work – ガイド: OKRを設定する

GoogleのOKRの流れ

GoogleのOKRの流れは、re:Workに詳しく書かれています。ここではその流れを大まかに紹介します。

【参照】Google re:Work – ガイド: OKRを設定する

組織のOKRを設定する

まずGoogleは組織全体のOKRとして、3~5個のObjectives(目標)とそれぞれの目標に対して3~5個ほどのKey Result(成果指標)を決めています。目標は以下4つのポイントを押さえてなくてはなりません。

  1. 具体的である
  2. 客観的である
  3. 達成すれば価値のある
  4. 達成度が60~70%に落ち着きそうな、ストレッチしたゴールである

またGoogleでは、組織のOKRはあらゆるレベルの従業員が提案して決めます。リーダーなど重要なポジションにいる人間のみが決めるわけではありません。

ここで設定したOKRは、従業員に向けて公開されます。

チームと個人のOKRを設定する

組織のOKRを元に各チームがチームのOKRを、そしてチームのOKRを元に各従業員がOKRを決めます。チーム以下のOKRは、その1段階上のOKR最低1つに基づいていなくてはなりません。

組織のOKRと同じように、チームと各従業員のOKRも公開されます。

OKRを定期的に評価する

Googleでは1.5ヶ月に1回OKRが検証され、四半期に1度の全社ミーティングで組織のOKRの公開と評価がされます。

OKRは0.0~1.0の十段階で評価されます。OKRの理想的な達成率は60~70%なので、全てのOKRの平均が0.6~0.7ほどになるのが良い、とされています。

OKRを定期的に更新する

Googleでは、チームのOKRを更新する頻度は統一されてはいません。例えば四半期の中頃に再検討するチームもあれば、四半期ごとに確認するチームもあるのです。

Googleのやり方をそのままコピーしなくてもいい

ここまで、GoogleのOKR運用方法を紹介しました。しかし実は、OKRはGoogleのやり方が唯一の正解なわけではありません。Googleでプロダクトマネージャーとグループマネージャーを経験した及川卓也も、以下のように述べています。

OKRに「こうでなければならない」という型は、じつはありません。

【参照】第16回 グーグル流スマートワーク――及川卓也さんに聞く「OKRを働き方改革に活かすには?」 | スマートワーク総研

成功例であるGoogleのやり方を真似するのももちろん有効でしょう。しかしより大切なのは自社なりに試行錯誤してOKRを運用することなのです。

OKRを成功させるのに必要なもの

ここではGoogleの例を元に、OKRを成功させるのに必要なものをご紹介します。

目標設定に対する強い信念

前述のジョン・ドーア氏は、GoogleがOKR導入に成功した理由の中でもっとも重要なものとして、「目標設定」に対する強い信念を挙げています。なぜなら達成度が60~70%になる、つまり達成できない目標に対して努力を続けるためには、あらゆるレベルの従業員が目標達成に対して高いモチベーションを持っていなくてはならないためです。

【参照】John Doerr on OKRs: Keys to Success From the Man Himself

OKRを自社の文化に取り込むこと

前述のジョン・ドーア氏は、他のポイントとして「OKRを自社の文化に取り込むこと」を挙げています。これはOKRが効力を発揮するように努力することです。

努力の具体的な例としては、MBOに基づいた評価制度に達成度以外の基準を持たせる、などがあります。

【参照】John Doerr on OKRs: Keys to Success From the Man Himself

高い透明性

OKRに透明性を持たせる、つまり個々の従業員の仕事と会社全体の目標につながりを持たせると、従業員がやりがいを感じやすくなります。

また透明性によって、従業員それぞれの個人OKRに対して責任を持たせることも可能です。これに関してGoogle Venturesのパートナー、リック・クラウは、チームのリーダーから受けとったメールを紹介しています。

そのメールには個人OKRの設定を催促する旨と、期日までにOKRを設定していない人のリストが書かれていました。つまりOKRを設定していない従業員は恥をかいたわけです。

【参照】Startup Lab workshop: How Google sets goals: OKRs – YouTube(※メールの件は59分30秒からです。)

恥をかきたくない、と従業員に思わせることで、OKRを運用しやすくなります。

Googleの成功事例を参考にOKRの運用を!

この記事では、GoogleにおけるOKR導入の歴史や運用方法などを紹介しました。繰り返しになりますが、OKRはGoogleのやり方でないと効果は生まれないわけではありません。Googleを参考にしつつ、試行錯誤を繰り返して自社の文化とOKRを一体化させるのが理想です。

まずはGoogleの運用方法を自社で採用した場合を想定して、生まれそうな効果やトラブルを想定しましょう。



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