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OKRの報酬制度のあり方について【実例紹介】


この記事ではOKRの報酬制度について、実例と共に紹介していきます。

OKRにおける報酬制度のあり方はわかりにくいかもしれませんが、OKRを導入している企業の実例を知ることで、組織にあった報酬制度を設計できるはずです。

「OKRの導入を検討しているけれど、知識が不足している…」と感じている担当者様はぜひご一読ください。

報酬制度とは何か

報酬制度は、社員に対して企業が求める行動を促し、その行動による貢献などに報いることで、人件費を配分していくための仕組みです。

そのため、報酬制度設定時には、以下の内容の把握が必要です。

・企業の経営や人事方針
・社員の人員構成と人件費の見通し
・人事制度を運用する背景
・評価する側の説明能力
・社員の成熟度

これらを踏まえたうえで、それに適した報酬制度を企業の状況に合わせて設計する必要があります。

OKRの報酬制度について検討している経営層の画像

報酬制度には人事評価も関係してくる

人事評価とは、社員の評価を行いその評価を待遇に反映させる制度です。

人事評価制度は主に評価制度、等級制度、報酬制度の3つの要素から成り立っています。

評価制度は企業の方向性を示す行動指標に基づき、評価対象期間の業績や行動を評価し、その結果で等級や報酬が決まります。

等級制度では、企業内での等級とその等級に求められる役割や権限を示す制度です。等級によって社内での立場が明確になるため、重要な制度といえます。

報酬制度は、従業員に対しての給与や賞与などを決定する制度です。評価制度や等級制度などの評価結果に基づいているため、個人個人に応じた賃金の支給が可能です。

そのため、報酬制度と人事評価は深く関係してきます。

OKRの特徴について解説

OKRは人材管理・目標管理のことで、Objective and Key Resultの略称です。

OKRはアメリカのインテル社で誕生し、googleなどの世界的大企業で取り入れられたことで、近年注目を集めています。

OKRの目的は、企業に所属している全従業員が会社と同じ方向に進むようにすることです。

そういった状態になれば、個人個人の目標の達成が、会社にとっての目標の達成につながる特徴があります。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

OKRとは?メリットや流れ、導入事例をご紹介します。

OKRにおける報酬制度のあり方について

OKRは従来型の管理手法であるMBOやKPIとは運用が異なります。

MBO(Management By Objective)は目標管理制度であり、個人ごとまたは所属するチームごとに目標を設定し、その目標に対しての達成度を評価する仕組みです。

MBOが目的としているのは、個人の目標を組織として管理し、その結果を人事評価に結びつけることです。

そのため、目標は設定期間内に100%達成することが求められます。

KPI(Key Performance Indicator)は、代表的な人材マネジメント手法で、主要業績評価指標と訳されています。

KPIの目的は、目的に対しての達成状況の測定・把握を行い人材を管理することです。

MBOと同じく目標の100%達成が求められます。

そのため、MBOとKPIは報酬制度と紐づけられる場合が多いです。

それに対してOKRは、組織やチームの目標に対してメンバー各自が自発的に目標を立てたうえで、具体的な行動をおこします。

また、達成度が70%と困難度の高い目標を立てるのが特徴です。

MBOやKPIのように100%の目標達成を求められていないため、報酬制度と結び付けにくいと言われています。

MBOとOKRは併用する手段もある

MBOを導入する企業では、OKRを導入することができないのではと感じる方もいます。

しかし、OKRでは必ず報酬と評価を結び付ける必要がないため、MBOとOKRの2つの手法を併用することが可能です。

併用する場合のやり方は企業により違いはあるものの、一例を挙げます。

例えば、MBOの目標とOKRでの目標を別々に設定し、MBOの目標のみを評価に紐づけ、OKRの評価に関しては、評価に紐づけない運用も可能です。

また、併用しなくてもOKR、MBO単体で報酬制度と結び付けることができます。

どのように目標達成度を報酬制度に紐づけるのかは、企業の状況を把握したうえで検討する必要があるでしょう。

OKRで設定した目標が達成できず落ち込む社員の画像

OKRは結果を報酬に反映させるには向いていない

OKRにおけるO(目標)の難易度は、部門やチームによって異なり、KR(主要な成果)の達成状況の判断も考え方がさまざまです。

そのため、目標を定量化しにくく、結果を報酬に反映させることに向いておらず、OKRを導入している日本企業でも、OKRの達成状況を報酬制度に結び付けているところは多くないです。

OKRを評価と連動させる場合、困難度の高い目標であるため失敗を社員が恐れて萎縮する可能性があります。

目標の達成率が70%程度であるため、不可能ではないものの、報酬制度には適しているとは言い難いです。

実際、OKRを導入している企業も、個人の評価ではなく、チームの評価に適応するなど工夫しています。

OKRだけでなく、他の評価とあわせた総合的な評価が必要

OKRを報酬制度に結び付けると達成が困難な目標ではなく、達成が容易な保守的な目標を設定します。

また、達成が困難な目標の進捗状況が悪い場合には、不当に評価を下げられるという不公平感が生じるリスクがあります。

こういった事態が発生すると、企業の目標と従業員の向う方向に齟齬が生じるため、OKRの目的である、「企業の目標に向って従業員の方向を一致させる」ことは困難です。

こうした事態を避けるためにも、OKRを参考にしつつ、他の評価(「成績」、「能力」、「情意」)などを加味したうえで、報酬制度を整える必要があります。

他の評価としては、成績・能力・情意考課があります。

成績考課は、設定した目標の達成度、社員の活動を評価することです。

評価を数値化しやすい反面、目に見える実績が評価されやすいため、実績を達成するまでの過程も評価することが重要です。

能力考課は、従業員が仕事を通じて身に着けた能力やスキルを評価します。

能力考課では、社員の立場や業務内容を考慮しつつ、難易度が高い仕事の達成状況や緊急時においての対応を評価します。

情意考課は、勤務態度や仕事への意欲を評価することです。

また、仕事に対する責任感、積極性、協調性や規律性がも加味されたうえで評価されます。

OKRの達成度だけではなく、さまざまな評価を行ったうえで、総合的に評価を下す必要があります。

OKRの評価に関して、詳しくは下記の記事をお読みください。

【人事向け】考課の意味とは。運用方法や注意点を紹介します

OKR を導入する際の理想的な評価のあり方について

OKR導入企業の報酬制度の具体例

日本でOKRを導入している企業は増加傾向にあります。

そういった中で、GameWith、ChatWorkの2社はOKRを報酬制度に結び付けた運用を行っています。

株式会社GameWithのOKR活用法

株式会社GameWithは、国内最大級のゲーム攻略情報サイト「GameWith」を運営している企業です。

GameWithではOKRを評価と連動させており、OKRの達成率とバリューによる総合評価を行っています。

実例については下記をご覧ください。

【参照】

【OKR最前線vol.3】HRデータを徹底的に「見える化」 GameWith流・OKRを利用したゼロからの人事評価とは?

ChatWork株式会社のOKR活用法

ビジネスコミュニケーションツールのなかで圧倒的なシェアを誇る「チャットワーク」を運営しているChatWork株式会社がOKRの導入を開始したのは2017年です。

導入当初はOKRの達成率を評価制度に連動させていたものの、2018年からはOKRの達成率を評価に連動させていません。

業績評価にOKRを参考にした数値を入れる際に、OKRを通してどれだけチャレンジしたのかについての評価を加えています。

【参照】

【OKR最前線vol.2】ChatWork流 「完璧を求めない」「カッコつけない 」理想の会社に近づけるためのOKR運用

OKRの達成率は報酬制度の評価基準の一つ

OKRの達成率だけを報酬に紐づけると、社員の不安や不満を招く可能性があります。

他の評価と合わせた総合的な評価が必要であるため、OKRは報酬制度の評価基準の一つと考えておきましょう。



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