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OKRのやり方は?目標の設定方法や注意点を紹介

OKRのやり方について議論する従業員の画像

この記事ではOKRのやり方について紹介していきます。OKRの設定や注意点について知ることで企業に適したOKRを定めることが可能となりOKRが企業に浸透し、企業体制の変化に繋がるはずです。「OKRを運用したいけれど、やり方が分からない…」と悩んでいる担当者様はぜひご一読ください。

始めにOとKRを設定する必要がある

OKRのOは、Objectivesの頭文字です。

Objectivesは目標という意味があり、OKRにおけるOは、企業、部門、チーム、個人などが「進むべき方向」「何を求めて行動していくのか」を誰でも分かるように設定します。

そのため、企業の各階層のメンバーが認識し、目指していくものを設定する必要があります。

Oには定量的(数値で表すこと)なことは求めらておらず、定性的(性質やベクトルを表す)ことがほとんどです。

しかし、設定したOの方針が定まっていないとメンバー各自の認識にズレが生まれます。

そのため、Oの設定には「具体性」「測定可能」「達成可能」「期限」という4つの要素を盛り込むことでOの内容を掘り下げて考えることができます。

一方、OKRのKR(Key Results)は、主要な結果を表しています。

KRは定めたO(目標)を達成した際に実現される状態を具体的に示すものです。

KRを設定する場合は、どのような行動を取れば、KRで定めた数値を達成できるか考えることが大切です。

Oは目指すべき目標であるため、ある程度は漠然としていても問題ありません。

しかしKRに関しては、具体的な状態や数字を設定することが大切です。

例えば小売店ならばOを「店舗の利益を20%増加させる」という目標を立てます。

この目標に対してKRは、「仕入れ先を見直して仕入れコストを10%削減する」や「客単価を20%上げる」という設定にします。

なぜならばOKRを運用する時にはKRの達成度合いを確認することになるため、定量的な設定が重要となるからです。

また一つのOに対してKRの数が少ないと行動の自由度が阻害され、多ければKR達成に向けた努力が分散され目標の達成が困難になります。

KRは一つのOに対して2、3個程度に抑えて設定することが大切です。

OKRの目標設定に関して、詳しくは下記の記事をご覧ください。

OKRの個人目標を設定するポイント【実例つき】

設定したOKRが企業に合うのか確認する

OKRを設定したら、OとKRの関係が分かりやすく納得感があるのかを確認する必要があります。

確認を行わずあいまいなOKRを企業内で伝達するとOKRによる効果は見込めません。

またムーンショット(実現不可能)のOに対して、ルーフショット(100%の目標達成が成功、100%未満は失敗)同様のKRを設定すると、KRの数値が過大となり実行する人のモチベーションを沿いでしまいます。

そのため設定したOKRを確認する際には、70%~80%の達成度でも十分なOKRとなっているかを確認しましょう。

OKRのスケジュールを設定する

OKRを運用する際には目標に期間を設定する必要があります。

達成期間を設定しないと誰も目標の達成に向けて動き出しません。

そのため一定の期間における目標と達成するべき状況を決めることが重要です。

メンバーのモチベーション低下を防ぎOとKRの新鮮さを保つためにも、OKRの設定は一般的に四半期に一回のペースで設定を行います。

OKRは新たなことに挑戦する企業を作るうえで有効と言われているため、OKRは途中で小刻みに修正する必要があります。

また実際に運用する場合はOKR設定のスケジュールも管理しなければいけません。

四半期単位でOKRを設定していても、企業のOKR設定が遅くなると個人のOKR設定が行われるまで時間がかかります。

そうなるとKR達成までの期間が短くなり設定した目標の達成が難しくなります。

なおOKR設定のサイクルは四半期に一回が一般的と紹介したものの、企業、部門、チームの業務などに応じて、変更することも大切です。

OKR設定のスケジュール管理を行い、OKRが定期的に更新されるようにしましょう。

OKRを共有している従業員の画像

OKRを可視化・共有する

OKRが決定しただけでは自然と共有されることはありません。

その後に何もしなければメンバーに浸透しないので意味が曖昧になってしまいます。

そのような状態ではOKRの目標に合わせて行動しているつもりでも、解釈がずれるため目標の達成から遠ざかるリスクがあります。

そのためOKRを導入の際には全てのOKRが企業内で共有され、チェックされているような仕組みを作ることが必要です。

日々の業務の中で、OKRを振り返りながら再確認できるように、できれば社内の全OKRを簡単に確認できる仕組みを目指すべきです。

このような仕組みがあることで「自分の業務において求められていることは何か」を理解しやすくなるだけでなく、関連するOKRの修正などにより自分のOKRを変更する際のヒントになります。

可視化・共有ツールには2つの選択肢がある

OKRの可視化・共有ツールにはオンラインとオフラインの二つの選択肢があります。

オンラインツールは可視化や共有の面で、リアルタイムで企業内の多くの人々と共有することが可能です。

対して、オフラインはツールを導入する必要がなく、利用説明の手間が省けるため、スタートにかかる時間を短縮できます。

オフラインとオフラインのメリットを踏まえたうえで、状況や用途に応じて、片方だけの利用、両方とも利用するのかを検討することが必要です。

例えば、従業員や部署の多い企業でオフラインツールを導入しても、OKRの可視化・共有は上手くいきません。

一方、社員が少人数の企業であれば、オフラインツールでも十分にOKRの可視化・共有はできます。

そのためどのようにすればOKRの可視化・共有ができるのかは、それぞれの企業で大きく異なります。

OKRの管理ツールに関して、詳しくは下記の記事をご覧ください。

OKRのフォーマット4選!ポイントも紹介します

おすすめのOKR管理アプリ13選【日本語あり】

健康・健全化指標を用いて関係者の状態を確認する

OKRを行う際には、健康・健全化指標でメンバーの状況を定期的に確認し、問題がある場合は、チームとして解決を支援します。

確認した際に現在の業務が明らかに過重であれば、業務の仕組みを変更するなどしてメンバーの負担軽減に努めることも必要です。

そのため、健康・健全化指標を確認する際は、本人からだけでなく、リーダーが能動的にチェックしなければいけません。

OKRを円滑に運用する場合には、メンバーのコンディションとモチベーションが良好であることが重要であるため、こうしたチェックの仕組みをOKR運用ルールに組込む必要があります。

チェックインミーティングとウィンセッションも大切

チェックインミーティングは「現在、自分が行っていること」「何を達成しようとしているか」などについて簡単に報告する場です。

通常は、KRの進捗状況の確認の場となり、開催の頻度の目安は週に1回です。

チェックインミーティングで確認することで、チーム全員にそれぞれの状況が共有されるため、メンバー間での協力やフォローに繋がります。

ウィンセッションは「従業員の進捗を互いに褒め合う会」のことで、金曜日の夕方に開催されるのが一般的で、企業側が従業員の好む食べ物や飲み物を提供することもあります。

ウィンセッションにおいて重要なのが、各チームが進捗について発表することです。

ビジネス開発部門は取引の概要、エンジニアならば作業中のコードなどについて紹介します。

ウィンセッションを行うことで、他のメンバーが日々何をしているのか理解できるようなるだけでなく、他の部門の仕事内容の把握にも繋がるなどさまざまなメリットがあります。

チェックインミーティングやウィンセッションについては、下記の記事をご覧ください。

OKRを成功に導くチェックインミーティングとは?

OKRにおけるウィンセッションとは?メリットや導入事例を紹介します

RACIを設定する

RACIはOKRの運用を支援する手法です。

RACIでは、個々のOKRに対して、以下の人選を行います。

  • Resphonsoble(実行責任者)=タスク達成の実行を担う人
  • Accountable(説明責任者)=タスク又はプロジェクトの全責任者
  • Consulted(協業先担当者)=意見を求められる人
  • Informed(報告先担当者)=進捗を把握する人

上記のようにRACIを設定することで、企業では役割を明確にしつつ、タスクが宙に浮くのを防止できます。

個人レベルでは、周囲のメンバーの協力・支援を得ながら、タスクを進行することが可能です。

そのため、RACIを設定することは、OKRを達成するための協力体制を構築するための有効な手段となります。

OKRの導入には準備が必要になる

OKRを設定するためには、OKRの知識を身に着ける必要があります。

また、企業にOKRを浸透させる取り組みや管理するツールなども必要となるため準備は大変です。

しかし、OKRのやり方を把握したうえで、運用すればさまざまなメリットを受けられるため、企業に合ったOKRのやり方を検討しましょう。



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