仕事の指導役としての役割はもちろん、精神的な心強い味方にもなってくれるメンター制度を取り入れる企業が多くなってきています。比較的年齢の近い先輩社員がメンターに築くことで、OJTだけではカバーできない会社への信頼関係を構築していくことが可能です。多くの役割があるメンターですが、実際にはどのような役割があり、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。今回はメンターについて、さまざまな観点から解説していきます。

メンターとは？

メンターとは「指導者、助言者」と日本語に訳すことができます。特にビジネスシーンでのメンターは、新入社員や若手社員に対して指導や助言を行い、キャリア形成やメンタルサポートをする役割のことを指します。人材育成を目的にメンター制度を導入する場合は、単にお手本を見せるだけではなく、抱えている悩みや不安を話しやすいように、他チームの年齢が近い先輩社員が選ばれることが多いです。また、メンターに指導やサポートを受ける新入社員や若手社員のことを「メンティー」といいます。

メンターの役割

メンターは直接の上司ではないため、業務的な指示を出したりすることはありません。メンターの役割は、仕事に対して併走しながら一緒に問題解決をしたり、日々の会話の中で精神的なサポートをすることです。そのために単に一方的にアドバイスや情報を与えたりするのではなく、目標や成果を共有しながら頻繁にコミュニケーションを取ることが重要になります。メンティーの能力や性格はさまざまであるため、画一化された対応ではうまくメンターとしての役割を果たすことはできないでしょう。メンティーと人として、本音で向き合える関係性を築く能力がメンターには求められます。

メンターが求められるようになった背景

日本企業においてメンター制度は、時代の移り変わりや価値観の多様化によって近年になって注目されるようになりました。会社という幅広いネットワークのなかで、安心して若手社員が仕事に取り組めるように関係構築の一つとして取り入れる企業が多くなってきたのです。具体的にはどのような背景があったのでしょうか。メンターが求めれらるようになったいくつかの背景について、それぞれ解説していきます。

働き方や価値観の変化

近年多くの企業で、働き方改革への取り組みが進んできています。それに伴い、これまでの上司と部下の関係性は大きく変化してきました。特にハラスメントに関しては、大きく意識が変わってきたと言えるでしょう。そのため、上司と部下の間で本音で相談できる場面が少なくなってきました。よって、上司と部下という関係性ではない、中立の立場から仕事上の相談や助言を行う必要性が高まってきたのです。メンター制度は「ななめの関係」と言われることもあり、上司と部下という上下の関係ではない、心理的な安全性が担保された関係性が注目されるようになったのだと言えます。

社員教育にかける時間とコストの縮小化

少子高齢化による人材不足も、企業にとって大きな課題です。以前のように、新入社員に対して丁寧で行き届いた教育を行うことが難しくなってきています。そのため業務を通じた育成ができるOJTが活用されることが多いですが、OJTをする先輩社員も実務以外のサポートまで手が回らない場合もあります。メンター制度によって、どんなことでも相談できる人がいることが、新入社員が安心して働けることに繋がるのです。また、メンター側も新入社員の相談に乗ることで、自身の成長に繋っていくため、組織全体でも効果的な人材育成にもなります。

メンターのメリット

メンター制度は企業の人材育成において、多くのメリットがあります。メンター側としては業務以外の負担が増えてしまうという不安要素が出てきますが、それ以上に多くのメリットもあるのです。メンター制度はメンター側とメンティー側、双方にメリットのある制度だと言えます。具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここからはメンター制度のメリットを「成長に繋がる」「帰属意識の向上」「指導力の向上」の3つに分けて紹介していきます。

成長に繋がる

メンティー側は、メンターと面談を行って自分自身を振り返る時間を定期的に作ることができます。自分だけでは解決できない課題や、解消されない悩みもメンターからの客観的な視点で意見をもらえることで、新しい気づきを得ることができるでしょう。それによって自分自身の傾向や改善点を具体化することができ、業務を効率よく進めることができたり、新たなチャレンジができたりするでしょう。

帰属意識の向上

メンターがいることがメンティーは自身の味方がいるという安心感を得ることができ、組織に対しての帰属意識を持ちやすくなります。いつでも気軽に相談できる相手がいることで、必要以上に悩みを抱え込んだり、業務が進まないということがなくなるので、心理的に居心地の良さを感じることができるのです。人材不足が深刻化する中で、今いる人材の流出を防ぐことは重要なポイントであるため、メンター制度による帰属意識の向上は企業にとって大きなメリットがあります。

指導力の向上

メンターは、業務上の悩みだけでなく新入社員のプライベートも含めて相談に乗ることが多くなるでしょう。そのため、メンターには高いコミュニケーションスキルが求められます。そこで培う能力は、将来的にマネジメントをする立場になったり、普段の営業活動など、さまざまな場面で転用できるスキルになるでしょう。メンターとしての役割を通じて、話し方や聞き方を工夫することで、今後のキャリアに繋がる能力を身につけることができるのです。

メンター導入のステップ

メンター制度は単に該当者を任命すればいいというものではありません。メンター制度が仕組み化されていないと、属人化してしまいメンター制度が形骸化してしまう可能性が高いからです。効果的に導入するには、個々人のレベルに合わせた仕組みになるよう制度を構築していく必要があります。

ここからは具体的にどのようにメンター制度を導入すれば良いか、いくつかのステップに分けて解説していきます。

目的の明確化

まずはメンター制度を導入する目的を明確にしましょう。メンター制度を導入する目的は、企業によってさまざまです。自社の課題や問題を整理しておかないと、結局なんのためにメンター制度を導入し、どのような効果が得られたか振り返れなくなってしまいます。そのため、目的と同時に効果測定の方法も事前に決めておくと良いでしょう。数値目標は「離職率」や「女性の就業年数」など、自社の課題に合わせて適切な目標を設定します。

運用ルールの策定

目的が明確にできたら、具体的にどのようにメンター制度を運用していくのかを策定します。ルールが決まっていないと、メンター制度で大きな効果を得るのは難しいでしょう。「守秘義務」や「相談窓口」、「メンタリングの実施時間や頻度」などは必ず定めます。また、どこの人事部門や経営層などに事前にルール等に関して合意を得ておくと、メンタリングがスムーズに実施できます。

メンターとメンティーのマッチング

メンターとメンティーのマッチング方法には「アサインメント方式」と「ドラフト方式」の2つの方法があります。「アサインメント方式」は運営側がメンターとメンティーの特性を考慮してマッチングを指定する方式で、「ドラフト方式」は運営側が任命したメンター陣の中からメンティー側が希望者を指名する方式のことを指します。どちらの方法を取るかは、それぞれの企業の風土に合わせる方が良いですが、どちらの場合もマッチング前に事前に目的やルールを共有しておくことが重要です。

運用の振り返り、施策検討

マッチング後は事前に決めたルールに則って実際にメンタリングが行われていきますが、最初からうまくいくとは限りません。制度導入後に、メンター・メンティーの双方から意見を吸い上げ、課題を発見し、改善施策を検討することが重要になります。そうすることで、メンター制度の効果が徐々に大きくなっていくでしょう。

メンターのポイント

メンター制度はただステップに則って導入するだけでは、大きな効果は期待できません。メンターが抑えておくべきポイントを理解して、メンタリングを行うことが重要です。

最後にメンターが抑えておくべきポイントをいくつか紹介していきます。

命令や説教をしない

メンターはメンティーに対して、気づきを与えたり、主体的な行動を促すことが役目です。メンティーは仕事に対する愚痴をこぼすこともあり、つい説教をしたくなることもあるかもしれません。その際は直接的に説教をするのではなく、あくまで対話を通じてメンティー自身が問題点に気づけるように促しましょう。成長のスピードもそれぞれで異なるため、できない点を指摘するのではなく、どうやったらできるようになるかを一緒に考える姿勢でメンティーと向き合うことが重要です。

話した内容を他言しない

メンティーが話す内容の中には、業務のこと以外にもプライベートなことも含まれてきます。また、業務のことでも直接の上司に聞かれるとマイナスになってしまう内容もあるでしょう。メンティーが心理的な安全性を保てることが最優先であるため、互いに合意がない限り、話した内容については他に漏らさないように注意しましょう。

メンター制度は企業にあった形で導入を

メンターの役割は多岐に渡り、通常業務とは異なる負担がかかります。その分メンティーはもちろん、メンター側にもさまざまなメリットがあるものです。メンター制度をうまく機能させるためには、それぞれの企業に合った運用を見つけることがポイントになります。効果的なメンター制度が運用できるよう、今一度自社の課題や問題点を整理して、制度の導入を検討してみてください。