自社の市場価値を高め、競争力を向上させるのに欠かせない要素のひとつが人材マネジメントです。人材マネジメントを適切に行うといっても、どのようにすればよいのかわからないと感じる方もいるのではないでしょうか？

この記事では、人材マネジメントの重要性や実行するときのポイント、具体的なステップを解説します。人材マネジメント面で何らかの課題を抱えているなら、ぜひ参考にして解決を試みてください。

自社の人材を適切にマネジメントし、力を発揮してもらうことで市場価値をさらに高められるでしょう。

人材マネジメントとは

人材マネジメントとは、企業が持つ「ヒト・モノ・カネ・情報」という4つの資産のうち、「ヒト」を管理することを指します。人材マネジメントを行う目的は今後のビジョンを達成し、企業としてさらに成長するためです。

人材を適切に運用し、成長につなげるために人材マネジメントが欠かせません。一方で、「人事」や「労務」と混同されがちな企業活動です。本来の目的から逸脱しないためにも、混同しないように注意しましょう。

人材マネジメントを行う目的

人材マネジメントを行う目的は、貴重な経営資源である人材に投資して市場の変化・社会情勢の変化に柔軟に対応できるようにすることです。どれだけ効果的な経営戦略を立案しても、成功するかは現場で実行するスタッフにかかっています。

したがって、適切に人材マネジメントを行って人材運用のパフォーマンスを高めることが必要です。経営戦略を実行するために人材が必要になることを考えると、経営戦略と一体的に進めるとよいでしょう。

人事管理・労務管理とは何が違う？

人材マネジメントと混同しがちなのが「人事管理」「労務管理」です。それぞれの意味を正しく理解するためにも、言葉の意味をチェックしておきましょう。

• 人事管理: 等級制度・評価制度・報酬制度から成るスタッフの処遇を決める制度の管理
• 労務管理: 労使関係や労働時間、保険などの管理

人材マネジメントは人事管理と関連する部分があるものの、人事管理は制度面にフォーカスしたもの、人材マネジメントは個人単位にフォーカスしたものという違いがあります。そのため、ひとりひとりが本来のパフォーマンスを発揮できるように管理することが人材マネジメントの目的です。

人材マネジメントの重要なフレームワーク

人材マネジメントを適切に行うには、基本的かつ重要なフレームワークを理解する必要があります。人材マネジメントに欠かせないフレームワークは以下の6個です。

• 人材採用
• 人材育成
• 人事評価
• 報酬
• 配置
• 退職

それぞれのフレームワークがどのようなものなのか見ていきましょう。採用から退職まで一元的に管理することが必要です。

人材採用

採用は人材を獲得するために欠かせない活動です。経営戦略に基づいて人材を採用するのが基本なので、以下の手順で進めましょう。

1. 経営計画を実現するための人員配置を考える
2. 既存人材をアサインする
3. 不足しているポストと求められるスキルを明確化する
4. 必要なスキルをもつ人材を採用する

既存人員で埋められるポストと埋められないポストを明確にし、計画的に採用活動を進めることが大切です。計画的な採用で人材が余ったり、適切な人材を採用できなかったりすることを防げるでしょう。

人材育成

採用した人材を育成するのも欠かせません。基本的に即戦力になる人材を採用しますが、もっているスキルを必ずしも自社で発揮できるとは限りません。自社のワークフローや業務の進め方に合わせなければいけない部分もあります。

人材育成プログラムとして、企業側は以下のものを用意するとよいでしょう。

• 業務マニュアル
• 研修
• セミナー

採用した人材がもつスキルを自社の業務で発揮できるようにトレーニングするのが人材育成の主な目的です。

人事評価

人事評価制度の整備も欠かせません。業務で出した成果を適切に評価する制度を構築し、正しく運用することで従業員のモチベーションを高められます。評価に反映する要素は以下の通りです。

• 業務で出した成果
• 業務遂行に発揮した能力
• 目標達成度
• コンピテンシー

それぞれのポイントを客観的な視点で評価することで、公平性が高い人事評価制度を構築できます。

報酬

報酬は前述した人事評価と密接に関係しています。従業員ひとりひとりの人事評価に基づいて賃金や賞与などの報酬を決定します。ここで重要なのが、「人事評価の結果が報酬に反映する制度を構築すること」です。

それによってどのような成果を出せば報酬が上がるのか明確になり、従業員のモチベーションを高められます。同時に、報酬決定のプロセスが主観的で不透明なものにならないように注意しましょう。

配置

配置とは、自社の人材を適切にアサインするプロセスです。適材適所が基本で、自社の従業員がそれぞれのスキルを発揮できるようにアサインします。

新規採用した人材であれば、遂行する業務が明確になっています。デザイナーを採用したならデザイン業務にアサインし、プログラマーを採用したならコーディング業務にアサインする流れです。業務の空きポストに基づいて採用しているため、配置に迷う必要はありません。

一方で大規模な人材マネジメントを実施するために既存人員を配置するときは、適性を考慮して異動する必要が出てきます。「どのように配置したらパフォーマンスを発揮できるか」を考慮すると、効果的に人材を配置できるでしょう。

退職

退職マネジメントも人材マネジメントにおける重要な要素のひとつです。人員計画の段階で離職率を考慮し、適切な人員構成になるように人材マネジメントを行いましょう。

退職マネジメントと関連するのが、休職・復職マネジメントです。一時的な休みや産休・育休など、必要に応じて職務から離れられる環境を整えると同時に、スムーズに復職できる環境を整えましょう。

人材マネジメントを成功させるための5つのステップ

次に、人材マネジメントを効果的に行い、成功させるためには以下の5ステップが大切です。

1. 企業が達成したい目標を決める
2. 目標達成に向けて必要な人材像を確認する
3. 人材獲得に向けて計画を立てる
4. 計画を実行しフィードバックをする
5. フィードバックをもとに計画の見直しと改善をする

それぞれのステップについて詳しく解説するので、ぜひ参考にしてみてください。

STEP1：企業が達成したい目標を決める

まずは自社が達成したい経営目標を決めましょう。経営目標は将来における自社の姿です。「売上を前年比+30%にする」「売上高営業利益率を20%にする」など、具体的な経営目標を定めましょう。

経営目標を定めたら現状を分析し、課題点を洗い出します。このプロセスで自社の弱点が明確になります。「マーケティングが弱い」「営業成績が伸びていない」「商品開発が上手くいかない」など課題は企業によってさまざまです。

課題を明確化することで、「どのように経営改革を進めて人材マネジメントを行えばよいか」がある程度見えてくるでしょう。

STEP2：目標達成に向けて必要な人材像を確認する

自社の目標や解決すべき課題が明確になったら、目標を達成するのにどのような人材が必要か考えましょう。考え方の一例には以下のようなものがあります。

• マーケティング面に課題があるので、高度なスキルをもつマーケターを採用する
• AI分野の開発力を強化するためにAIエンジニアを採用する
• 製造ラインのロボット化を進めるためにロボットオペレータを増員する
• DX化を推進するためにIT人材を確保する

このように考えることで、どのような人材を調達してどこに配置すればよいかが明確になります。必要な人材像が明らかになったら、次のステップに進みましょう。

STEP3：人材獲得に向けて計画を立てる

次に、必要な人材を効果的に調達するための計画を立てましょう。以下のように進めるのがおすすめです。

• 契約変更・配置転換等で各個人のスキルに応じて既存人員の配置を最適化する
• 不足している人員を市場から調達する
• 調達した人員を職務記述書や契約の内容に基づいてアサインする

人材を調達する手段にも以下のようにさまざまなものがあります

• 自社サイトに求人情報を掲載する
• 求人情報誌に載せる
• 転職エージェントや転職サイトと契約する

専門スキルをもった人材を採用したいなら転職エージェントを利用するなど、調達したい人材のレベルに応じて採用活動を展開しましょう。

STEP4：計画を実行しフィードバックをする

人材獲得計画が定まったら、策定した計画にしたがって施策を実行しましょう。しかし、策定した計画が必ずしも成功するとは限りません。施策が正しく機能しているか、効果的に行えているかを都度フィードバックする必要があります。

行った施策で何が効果的だったか、あまり効果が上がっていないものは何かを明確にしましょう。そうすることで次の改善策に繋げやすくなります。

STEP5：フィードバックをもとに計画の見直しと改善をする

続いてフィードバックに基づいて計画を見直し、改善しましょう。計画は実行するだけではなく、実情に応じて改善を重ねつつより効果的にしなければなりません。

一例として、AIエンジニアが不足していて総合型転職エージェントで募集したものの思うように集まらなかったとします。その際に改善策として、使用するのをIT業界に強い転職エージェントに切り替える方法が考えられるでしょう。

このように、フィードバックで改善点が明らかになったらスピーディに改善行動に移ることが大切です。トライ&エラーを繰り返しつつ、より効果的な人材マネジメント手法を確立しましょう。

人材マネジメントを行う際の注意点

人材マネジメントは正しく行ってこそ効果を発揮するものです。より効果的なものにするためにも以下の注意点を押さえておくことをおすすめします。

• 従業員のモチベーションを向上させる
• 社会情勢に合わせて対応を変えていく

一度計画を策定したからといって、その後もずっと有効なものとは限りません。状況の変化に合わせるためにも、柔軟に対応しましょう。

従業員のモチベーションを向上させる

人材マネジメントを成功させるには、従業員ひとりひとりに重要性を認識してもらう必要があります。経営層やマネジメント層など、上層部だけが重要性を認識しているだけでは不十分です。現場レベルで浸透していないと、実際に取り組むスタッフのモチベーションを維持できません。

そのため、定期的な研修やミーティングを通して情報を共有し、自分も貢献すべき目標であることを意識させましょう。

一例として、「テレアポ強化のために1日300件電話を掛ける」という目標を掲げていたとします。経営層や管理者はその重要性を認識しているものの、実際に電話を掛けるスタッフが認識していないとどのように効率的に電話を掛けるかを考えてもらうのが難しくなります。

目標達成に非協力的なスタッフが増えると達成が難しくなるため、モチベーションを向上させるように意識しましょう。

社会情勢に合わせて対応を変えていく

ICT化の進展やリモートワークの普及など、社会情勢の変化にあわせて対応を変化させる必要があります。特にICT化はさまざまな業種で世界的に急速に進展しており、素早い対応が必要です。

対応が遅れてしまうとその分自社の価値を損なうことに繋がり、業務生産性も下がってしまうでしょう。一例として、以下のような対応が考えられます。

変化	対応
時間節約のため直接会わずに商談する機会を求める企業が増えた	・インサイドセールス部門を新設する・インサイドセールス経験が豊富な人員を入りする・電話やビデオ会議システムで商談する環境を整える
災害や紛争による被害に備え、BCPを策定・実行する必要が出てきた	・クラウドシステムを導入する・クラウドに精通した人材を採用して専門チームを結成する

社会のニーズ、自社のニーズを見極め、どのように対策を施すかを考えましょう。

企業の人材マネジメントの事例

最後に、実例から人材マネジメントについて具体的に学びましょう。今回取り上げる企業は以下の2社です。

• 楽天株式会社
• 株式会社オリエンタルランド

それぞれ抱えている課題の解決や目標の達成を目指して、どのように対策したかを解説しますので、ぜひ参考にしてみてください。

楽天株式会社

楽天グループ株式会社は総合的なIT関連事業を手掛ける企業で、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを実現する目的で人材マネジメントに取り組んでいます。多様な人材が一丸となってビジネスにコミットするために取り組んでいる施策は以下の通りです。

• 言語の共通化
• 多くの従業員がアイディアを出し合える環境の整備
• 異文化理解の促進
• サポート体制の整備
• 従業員ネットワークの整備

職場環境をきちんと整え、多種多様な従業員がそれぞれのパフォーマンスを発揮できるようにしています。従業員がアイディアを出し合える環境を整備することで、さまざまな課題に対処しやすくなります。

株式会社オリエンタルランド

株式会社オリエンタルランドはテーマパークを運営している企業で、従業員ひとりひとりが自己実現を図れるように人材マネジメントに取り組んでいます。具体的な施策の一例は以下の通りです。

• 社員登用制度の整備
• 必要に応じた研修プログラムの整備
• 新しい職務にチャレンジできる環境の提供
• 専門性が高い業務に対する社内公募制度の整備

これによってステップアップを望む従業員がさまざまなことにチャレンジできる環境を整えています。人材の品質向上に役立つ制度といえるでしょう。

企業の成長のために効率よく人材マネジメントを行おう

人材マネジメントを適切に行うことは、自社の市場競争力を高めて生産性を向上させるために不可欠です。人材マネジメントの適正化には、基本的なフレームワークにしたがって環境を整える必要があります。

場合によっては、人事制度の更改や目標管理システムの導入など、別の施策と平行して進めなければならないこともあります。

以下の資料では、企業の成長に繋がる人事施策について詳しく解説しているので、ぜひあわせてチェックしてみてください。自社の状況にマッチした適切な人事施策を施すことで、課題解決に繋げられるでしょう。