人材マネジメントとは、経営戦略の実現に向けて、人材を戦略的に配置し、能力を最大化し、有効活用する仕組みのことです。人材マネジメントは、企業の持続的な競争力を高めるために欠かせない要素です。

しかし、人材マネジメントは、人事管理や労務管理などと似ているため、その考え方や内容がわかりにくいと感じる方も多いでしょう。そこで本記事では、人材マネジメントの基礎知識や最適化の方法を解説します。また、目標管理フレームワークであるOKRとの関係も紹介します。

本記事は、20代後半から40代前半の企業のマネージャー職を対象としています。人材マネジメントに興味がある方や、人材マネジメントを改善したい方におすすめの記事です。

人材マネジメントとは

人材マネジメントの定義

人材マネジメントとは、経営戦略に沿って、従業員の採用・配置・育成・評価・報酬・退職などを計画的に行うことです。人材マネジメントは、従業員の能力や動機づけを高めることで、組織のパフォーマンスを向上させることを目的としています。

人材マネジメントの必要性

人材マネジメントは、以下のような理由で必要です。

• 経営環境の変化に対応するため
• 企業文化や価値観を共有するため
• 従業員のエンゲージメントや満足度を高めるため
• 人材不足や離職率を低減するため
• イノベーションや競争力を生み出すため

人材マネジメントと他の概念の違い

人的資源とは

人的資源とは、経営資源の一種であり、従業員の知識やスキルなどを指します。人的資源は、企業が利益を生み出すために必要な要素です。しかし、人的資源は、単に資産として扱われるだけではなく、主体性や創造性を持った存在として尊重されるべきです。

人材マネジメントと人事管理・労務管理の違い

人事管理とは、従業員の採用・配置・教育・評価・昇進・降格・退職などを行うことです。人事管理は、従業員個々の能力や適性に応じて行われます。労務管理とは、従業員と雇用主との関係を調整することです。

労務管理は、労働条件や賃金・福利厚生・労働時間・安全衛生などを決めたり、労使交渉や紛争解決を行ったりします。

人材マネジメントと人事管理・労務管理の違いは、以下のようになります。

• 人材マネジメントは、経営戦略に基づいて行われるのに対し、人事管理・労務管理は、従業員のニーズや法令に基づいて行われる。
• 人材マネジメントは、従業員の能力や動機づけを高めることで、組織のパフォーマンスを向上させることを目的とするのに対し、人事管理・労務管理は、従業員の管理や調整を目的とする。
• 人材マネジメントは、従業員を主体的なパートナーとして扱うのに対し、人事管理・労務管理は、従業員を受動的な資源として扱う。

人材マネジメントの内容

人材マネジメントの内容は、以下のように分類できます。

• 採用：経営戦略に合った人材を見つけて雇用すること
• 配置：経営戦略に合ったポジションや役割に人材を配置すること
• 育成：経営戦略に合った能力やスキルを人材に身につけさせること
• 評価：経営戦略に合った目標や成果に対して人材のパフォーマンスを評価すること
• 報酬：経営戦略に合った貢献度や成果に対して人材に報酬を支払うこと
• 退職：経営戦略に合わなくなった人材と雇用関係を解消すること

人材マネジメントの範囲

人材マネジメントの範囲は、個人レベルから組織レベルまで広がります。個人レベルでは、従業員一人一人の能力や動機づけを高めることが重要です。組織レベルでは、チームや部門などの単位でのパフォーマンスや協働を高めることが重要です。また、企業全体としても、組織文化や価値観などを共有し、経営戦略に沿った方向性や目標を明確にすることが重要です。

人材マネジメントの手法

人材マネジメントとは、組織や個人の能力やパフォーマンスを最大限に引き出すための活動です。人材マネジメントには、様々な手法がありますが、ここでは、代表的なものを3つ紹介します。

メンタリング

メンタリングとは、経験や知識の豊富なメンター（指導者）が、メンティー（指導対象者）に対して、アドバイスやフィードバックや支援を行うことで、メンティーの成長やキャリアを促進することを目的とした手法です。メンタリングにおいては、メンターとメンティーの相性や信頼関係が重要です。メンタリングを行うことで、メンティーのスキルやモチベーションや自信を高めることができます。

コーチング

コーチングとは、コーチ（指導者）が、コーチィー（指導対象者）に対して、質問や挑戦や観察を通じて、コーチィー自身が問題解決や目標達成のための答えや方法を見つけることを支援することを目的とした手法です。コーチングにおいては、コーチとコーチィーの対話や共感が重要です。コーチングを行うことで、コーチィーの思考力や行動力や自己責任感を高めることができます。

フィードバック

フィードバックとは、フィードバッカー（評価者）が、フィードバッキー（評価対象者）に対して、フィードバッキーの行動や成果に関する評価や感想や提案を伝えることを目的とした手法です。フィードバックにおいては、フィードバッカーとフィードバッキーの信頼関係や受け入れ態度が重要です。フィードバックを行うことで、フィードバッキーの認識や改善や学習を促進することができます。

人材マネジメントを行う際のポイント

人材マネジメントの目的や方向性を明確にする

人材マネジメントを行う前に、組織や個人の目標やニーズや期待を把握することが必要です。
人材マネジメントの目的や方向性を明確にすることで、人材マネジメントの計画や実施や評価に一貫性や効率性を持たせることができます。

人材マネジメントの手法や内容を適切に選択する

人材マネジメントには、様々な手法や内容がありますが、すべてを適用することは現実的ではありません。
人材マネジメントの手法や内容を選択する際には、組織や個人の特徴や状況や目標に応じて、最も効果的かつ効率的なものを選択することが必要です。

人材マネジメントの効果や成果を測定し、フィードバックする

人材マネジメントを行った後に、その効果や成果を測定し、フィードバックすることが必要です。
人材マネジメントの効果や成果を測定し、フィードバックすることで、人材マネジメントの改善点や成功事例を把握し、次回の人材マネジメントに活かすことができます。

人材マネジメントを行う際のステップ

人材マネジメントを行う際には、以下のようなステップを踏むことが推奨されます。

ステップ1：経営戦略の明確化

• 経営戦略とは、企業が目指すべきビジョンやミッションや目標などを定めたものです。
• 経営戦略を明確にすることで、人材マネジメントの方向性や目的が明確になります。
• 経営戦略を明確にするためには、経営陣や関係者とのコミュニケーションや分析や検討などを行う必要があります。

ステップ2：人材ニーズの分析

• 人材ニーズとは、経営戦略を実現するために必要な人材の数や質や特徴などを指します。
• 人材ニーズを分析することで、人材マネジメントの内容や手法が明確になります。
• 人材ニーズを分析するためには、現状の人材の状況や将来の人材の予測や市場の動向などを調査や評価などを行う必要があります。

ステップ3：人材マネジメントの計画

• 人材マネジメントの計画とは、人材ニーズに応じて、採用や配置や育成や評価や報酬や退職などの具体的な活動や目標や予算などを定めたものです。
• 人材マネジメントの計画を作成することで、人材マネジメントの実施がスムーズになります。
• 人材マネジメントの計画を作成するためには、経営戦略と人材ニーズとの整合性や優先順位やリソースなどを考慮しながら、具体的かつ実現可能なものにする必要があります。

ステップ4：人材マネジメントの実施

• 人材マネジメントの実施とは、人材マネジメントの計画に基づいて、採用や配置や育成や評価や報酬や退職などの活動を行うことです。
• 人材マネジメントの実施を行うことで、経営戦略に沿ったパフォーマンスが発揮されます。
• 人材マネジメントの実施を行うためには、計画通りに進めるだけでなく、柔軟に対応したり、関係者と連携したりする必要があります。

ステップ5：人材マネジメントの評価

• 人材マネジメントの評価とは、人材マネジメントの実施の効果や問題点を測定や分析することです。
• 人材マネジメントの評価を行うことで、人材マネジメントの改善や改革の方向性が明確になります。
• 人材マネジメントの評価を行うためには、定量的かつ定性的な指標や方法を用いて、客観的かつ包括的に行う必要があります。

人材マネジメントで使えるフレームワーク

人材マネジメントを行う際には、様々なフレームワークが参考になります。ここでは、代表的なものをいくつか紹介します。

マッキンゼーの7Sフレームワーク

• マッキンゼーの7Sフレームワークとは、組織のパフォーマンスを高めるために、組織の7つの要素（戦略・構造・システム・スタイル・スタッフ・スキル・シェアードバリュー）をバランスよく整えることを示すものです。
• 人材マネジメントにおいては、特にスタッフ（従業員）やスキル（能力）やシェアードバリュー（共通の価値観）に注目することが重要です。
• マッキンゼーの7Sフレームワークを用いることで、組織全体としての一貫性や調和性を高めることができます。

SWOT分析

• SWOT分析とは、組織や個人の強み（Strengths）や弱み（Weaknesses）や機会（Opportunities）や脅威（Threats）を分析することで、戦略的な判断や行動を行うためのものです。
• 人材マネジメントにおいては、特に弱みや機会に注目することが重要です。
• SWOT分析を用いることで、人材マネジメントの課題や可能性を明確にすることができます。

SMART原則

• SMART原則とは、目標設定を行う際に、具体的（Specific）や測定可能（Measurable）や達成可能（Achievable）や関連性が高い（Relevant）や期限が明確（Time-bound）であることを示すものです。
• 人材マネジメントにおいては、特に目標設定や評価に活用することが重要です。
• SMART原則を用いることで、人材マネジメントの効果や進捗を確認しやすくすることができます。

人材マネジメントとOKR

OKRとは、Objectives and Key Resultsの略で、目標（Objectives）とその達成度合いを示す指標（Key Results）を定めて、組織や個人のパフォーマンスを向上させるための手法です。OKRは、GoogleやTwitterなどの有名企業でも採用されている人気の高い手法です。

人材マネジメントとOKRは、以下のような点で相性が良いと言えます。

人材マネジメントの目的や方向性を明確にする

• OKRは、経営戦略やビジョンに沿った目標を設定することで、人材マネジメントの目的や方向性を明確にすることができます。
• OKRは、目標を階層的に展開することで、組織全体や部門や個人の連携や一体感を高めることができます。

人材マネジメントの効果や成果を測定する

• OKRは、目標に対して数値化された指標を設定することで、人材マネジメントの効果や成果を測定することができます。
• OKRは、定期的に指標の達成状況を確認することで、人材マネジメントの進捗や問題点を把握することができます。

人材マネジメントの改善や改革を促進する

• OKRは、目標や指標を柔軟に変更することで、人材マネジメントの改善や改革を促進することができます。
• OKRは、目標や指標に挑戦的かつ具体的な内容を盛り込むことで、人材マネジメントの創造性やモチベーションを高めることができます。

OKRに特化したツール「Resily」とは？

「Resily」は国内ツールで唯一OKRに特化したものです。直観的なマウス操作でOKRツリーの作成ができ、進捗状況の更新リマインドやチャットツールへの通知などOKRを効率的に運用するための機能が充実。

スプレッドシートやExcelなどでOKRを管理しているけど不便さを感じている、もっと効率的に運用したい、というお悩みをズバリ解決してくれるツールになっています。

他のツールとの違いはOKR特化でOKR関連の機能が充実している点です。タレントマネジメントや人事評価の機能がメインのツールはOKR管理はオプション機能のためOKRでパーパース実現に向けてしっかり取り組んでいきたいとお考えの方には、物足りない部分があるかもしれません。

ResilyはSansan株式会社やみんなの銀行など全社的にOKR導入に取り組んでいる企業を中心に170社以上の導入実績があります。

Resilyは20日間無料でツールのすべての機能を試すことができます。クレジットカード登録や商談なしで試すことができるのでまずは使ってみましょう。サンプルOKRが最初から入っているため、これからOKRを始めたいという方でも利用イメージがつかめるようになっています。

またResilyでは、100名様以上でのOKR導入をご検討の企業様向けに、専任のカスタマーサクセスがOKR導入から社内への定着までを支援する「運用サポートプラン」を提供しております。トライアルでResilyを体験した後に、自社での導入をご検討される場合は、ぜひこちらまでお気軽にご相談下さい。

まとめ

人材マネジメントとは、組織や個人の能力やパフォーマンスを最大限に引き出すための活動です。人材マネジメントには、メンタリングやコーチングやフィードバックなどの様々な手法がありますが、それらを適切に選択し、目的や方向性を明確にし、効果や成果を測定し、フィードバックすることが重要です。人材マネジメントは、組織や個人の成長に欠かせない重要な活動です。ぜひ参考にしてみてください。