タレントマネジメントとは、組織における人材の能力やパフォーマンスを最大限に引き出すための戦略的な活動です。優秀な人材を確保し、育成し、配置し、評価し、報酬を与えることで、組織の成長を促進することが目的です。タレントマネジメントは、欧米の企業で生まれた仕組みですが、日本でも人材不足や競争力の低下に悩む企業が増えています。そこで、タレントマネジメントを導入することで、人材のポテンシャルを引き出し、企業活動を活性化させることが期待されています。

この記事では、タレントマネジメントとは何か、目的や効果・メリットなどについて、注意点や事例を踏まえて解説します。

タレントマネジメントとは？

タレントマネジメントとは、組織における人材の能力やパフォーマンスを最大限に引き出すための戦略的な活動です。優秀な人材を確保し、育成し、配置し、評価し、報酬を与えることで、組織の成長を促進することが目的です。

タレントマネジメントは以下の5つの要素から構成されます。

• 採用：組織に必要な人材を見極めて採用すること
• 育成：人材の能力やスキルを向上させるための教育やトレーニングを行うこと
• 配置：人材の適性や志向に応じて最適なポジションに配置すること
• 評価：人材のパフォーマンスや貢献度を客観的に評価すること
• 報酬：人材のパフォーマンスや貢献度に応じて報酬やインセンティブを与えること

これらの要素を統合的に管理することで、人材の満足度やエンゲージメントを高めるとともに、組織の目標達成に貢献する人材を育てることができます。

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの大きな目的は企業の成長を促進することです。具体的には以下のような目的があります。

競争優位性の確保

優秀な人材を獲得し、維持し、活用することで、競合他社に差別化された価値を提供することができます。

組織の変革

人材の能力やスキルを高めることで、組織の変化に対応し、イノベーションを生み出すことができます。

リーダーシップの育成

人材のキャリアパスを支援し、将来のリーダー候補を発掘し、育成することで、組織の持続的な発展を支えることができます。

モチベーションの向上

人材のパフォーマンスや貢献度に応じて報酬やインセンティブを与えることで、人材のモチベーションやロイヤリティを向上させることができます。

タレントマネジメントが注目される背景

タレントマネジメントは、欧米の企業で生まれた仕組みですが、日本でも以下のような背景から注目されています。

人材不足

少子高齢化やグローバル化により、優秀な人材の確保が困難になっています。特に若手や女性や外国人などの多様な人材の活用が求められています。

人材流出

終身雇用や年功序列制度が崩れ、人材の転職意欲が高まっています。特に優秀な人材は他社からの引き抜きや海外進出などの誘惑にさらされています。

人材育成

技術や市場の変化に対応するためには、人材の能力やスキルを常に更新する必要があります。特にリーダーシップやコミュニケーション能力などのソフトスキルの育成が重要です。

人材評価

従来の目標管理制度（MBO）では、個人の目標と組織の目標との整合性が低く、パフォーマンスや貢献度を正しく評価できない問題がありました。特にチームワークや協働性などの評価が困難です。

これらの背景から、タレントマネジメントを導入することで、人材のポテンシャルを引き出し、企業活動を活性化させることが期待されています。

タレントマネジメントの対象

タレントマネジメントは、組織における全ての人材に対して行うべき活動です。しかし、実際には、組織にとって重要な役割を担う人材や将来有望な人材に焦点を当てて行うことが多いです。これらの人材はタレントと呼ばれます。

タレントは以下のような特徴を持つ人材です。

• 高いパフォーマンス：自分の仕事において高い成果を出すことができる人材
• 高いポテンシャル：自分の仕事において高い成長性や可能性を持つ人材
• 高いエンゲージメント：自分の仕事において高い熱意や情熱を持ち、組織に対して高いコミットメントを持つ人材

タレントは、組織のビジョンや戦略に沿って、自ら主体的に行動し、チームや組織の目標達成に貢献する人材です。タレントは、組織の競争力や変革力を高める重要な要素です。

タレントマネジメントでは、タレントを発見し、育成し、活用することが重要です。そのためには、タレントの能力やパフォーマンスやエンゲージメントを定期的に評価し、フィードバックやコーチングを行うことが必要です。また、タレントのキャリアパスやキャリアプランを支援し、適切なポジションに配置することも必要です。

タレントマネジメントの効果・メリット

タレントマネジメントを行うことで、以下のような効果やメリットが得られます。

人材の満足度やエンゲージメントの向上

タレントは自分の能力やパフォーマンスが認められ、報酬やインセンティブが与えられることで、自分の仕事に対する満足度やエンゲージメントが向上します。また、自分のキャリアパスやキャリアプランが明確になり、自分の成長や発展が見えることで、自分の仕事に対するモチベーションやロイヤリティが向上します。

人材のパフォーマンスや貢献度の向上

タレントは自分の能力やスキルを高めるための教育やトレーニングを受けることで、自分の仕事におけるパフォーマンスや貢献度が向上します。また、自分の適性や志向に応じて最適なポジションに配置されることで、自分の仕事における効率性や効果性が向上します。

組織の成長や変革の促進

タレントは組織のビジョンや戦略に沿って、自ら主体的に行動し、チームや組織の目標達成に貢献します。また、タレントはイノベーションを生み出し、組織の変化に対応し、組織の成長や変革を促進します。

タレントマネジメントの導入方法

タレントマネジメントを導入するためには以下のような方法があります。

経営層からのコミットメント

タレントマネジメントは経営戦略と密接に関係する活動です。そのため、経営層からタレントマネジメントへのコミットメントを明確に示すことが重要です。経営層はタレントマネジメントのビジョンや目標を策定し、それを全社員に共有し、タレントマネジメントの推進体制や予算を確保することが必要です。

人事部門の役割

人事部門はタレントマネジメントの実施部門として、タレントマネジメントのプロセスやツールを設計し、運用し、評価することが必要です。人事部門はタレントの発見や育成や活用に関するデータや情報を収集し、分析し、報告することが必要です。また、人事部門はタレントマネジメントに関する教育やコミュニケーションを行うことが必要です。

マネージャーの役割

マネージャーはタレントマネジメントの実践者として、タレントの能力やパフォーマンスやエンゲージメントを定期的に評価し、フィードバックやコーチングを行うことが必要です。また、マネージャーはタレントのキャリアパスやキャリアプランを支援し、適切なポジションに配置することが必要です。

タレント自身の役割

タレント自身はタレントマネジメントの主体者として、自分の能力やスキルを高めるための教育やトレーニングを受けることが必要です。また、タレント自身は自分の適性や志向に応じて最適なポジションに応募することが必要です。

タレントマネジメントの課題・注意点

タレントマネジメントを導入する際には以下のような課題や注意点があります。

タレントの定義や基準

タレントとは誰か、どういう基準で判断するかは組織によって異なります。そのため、タレントの定義や基準を明確にすることが重要です。タレントの定義や基準は組織のビジョンや戦略に沿って策定することが必要です。また、タレントの定義や基準は定期的に見直すことが必要です。

タレントの公平性や透明性

タレントマネジメントでは、タレントに対して特別な待遇や支援を行います。そのため、タレント以外の人材に対して不公平感や不満感を生む可能性があります。そのため、タレントマネジメントのプロセスやツールを公平かつ透明にすることが重要です。タレントマネジメントのプロセスやツールは全社員に開示し、参加させることが必要です。

タレントの維持や活用

タレントマネジメントでは、タレントを発見し、育成し、活用することが重要です。しかし、タレントは他社からの引き抜きや海外進出などの誘惑にさらされています。そのため、タレントを維持し、活用することが重要です。タレントを維持するためには、報酬やインセンティブだけでなく、キャリアパスやキャリアプランなどの非金銭的な支援も行うことが必要です。また、タレントを活用するためには、タレントに対して適切なポジションやプロジェクトやチャレンジを与えることが必要です。タレントに対して過度な期待や負担をかけることは避けることが必要です。

タレントマネジメント導入のステップ

タレントマネジメントを導入するためには以下のようなステップがあります。

• ステップ1：経営層からのコミットメントを得る
• ステップ2：タレントの定義や基準を策定する
• ステップ3：タレントマネジメントのプロセスやツールを設計する
• ステップ4：タレントマネジメントのプロセスやツールを運用する
• ステップ5：タレントマネジメントの効果や改善点を評価する

タレントマネジメントの事例

タレントマネジメントを導入している企業の事例を以下に紹介します。

事例1：Google

Googleは、タレントマネジメントの先進企業として知られています。グーグルは、タレントに対して高い自由度や裁量権を与え、イノベーションを生み出す環境を提供しています。グーグルは、タレントの能力やパフォーマンスやエンゲージメントを定期的に評価し、フィードバックやコーチングを行っています。また、グーグルは、タレントのキャリアパスやキャリアプランを支援し、適切なポジションに配置しています。

事例2：P&G

P&Gは、タレントマネジメントの伝統企業として知られています。P&Gは、タレントに対して高い期待と責任を与え、成長と発展の機会を提供しています。P&Gは、タレントの能力やパフォーマンスやエンゲージメントを定期的に評価し、フィードバックやコーチングを行っています。また、P&Gは、タレントのキャリアパスやキャリアプランを支援し、適切なポジションに配置しています。

タレントマネジメントとOKR

OKR（Objectives and Key Results）とは、目標とその達成度合いを定量的に測るためのフレームワークです。OKRは、組織やチームや個人の目標を明確にし、それらが一致するようにすることで、組織の成果向上に貢献します。

タレントマネジメントとOKRは相互に補完的な関係にあります。タレントマネジメントでは、タレントの能力やパフォーマンスやエンゲージメントを評価するためにOKRを活用することができます。OKRでは、タレントの目標とその達成度合いを定量的に測ることができます。また、タレントマネジメントでは、タレントのキャリアパスやキャリアプランを支援するためにOKRを活用することができます。OKRでは、タレントの目標とその達成度合いが明確になり、自分の成長や発展が見えるようになります。

OKRに特化したツール「Resily」とは？

「Resily」は国内ツールで唯一OKRに特化したものです。直観的なマウス操作でOKRツリーの作成ができ、進捗状況の更新リマインドやチャットツールへの通知などOKRを効率的に運用するための機能が充実。

スプレッドシートやExcelなどでOKRを管理しているけど不便さを感じている、もっと効率的に運用したい、というお悩みをズバリ解決してくれるツールになっています。

他のツールとの違いはOKR特化でOKR関連の機能が充実している点です。タレントマネジメントや人事評価の機能がメインのツールはOKR管理はオプション機能のためOKRでパーパース実現に向けてしっかり取り組んでいきたいとお考えの方には、物足りない部分があるかもしれません。

ResilyはSansan株式会社やみんなの銀行など全社的にOKR導入に取り組んでいる企業を中心に170社以上の導入実績があります。

Resilyは20日間無料でツールのすべての機能を試すことができます。クレジットカード登録や商談なしで試すことができるのでまずは使ってみましょう。サンプルOKRが最初から入っているため、これからOKRを始めたいという方でも利用イメージがつかめるようになっています。

またResilyでは、100名様以上でのOKR導入をご検討の企業様向けに、専任のカスタマーサクセスがOKR導入から社内への定着までを支援する「運用サポートプラン」を提供しております。トライアルでResilyを体験した後に、自社での導入をご検討される場合は、ぜひこちらまでお気軽にご相談下さい。

まとめ

タレントマネジメントとは、従業員の人材情報を一元管理し、戦略的な人材配置や人材育成を行うことで、従業員と組織の生産性を最大化することを目的とした人材マネジメント手法です。タレントマネジメントを導入することで、業績向上、社員満足度向上、人材確保・育成などのメリットが期待できます。タレントマネジメントを導入するためには、経営層のコミットメント、タレントマネジメント・システムの活用、PDCAサイクルの実施などが必要です。タレントマネジメントは、組織の競争力や持続性を高めるために有効な手法です。ぜひ参考にしてみてください。