MBOとは、Management by Objectivesの略で、目標管理の一種です。MBOでは、組織の目標を個人やチームの目標に分解し、それぞれが自らの目標を設定し、達成度を評価することで、組織全体の業績向上を図るという方法です。MBOは、1950年代にピーター・ドラッカーによって提唱され、1960年代以降に多くの企業で導入されました。現在でも、MBOは世界中で広く使われている目標管理手法です。

MBOが広まった背景

MBOが広まった背景には、以下のような要因があります。

• 経済の発展と競争の激化により、組織の目標を明確にし、効率的に達成する必要性が高まった。
• 従業員のニーズや価値観が多様化し、単純な命令・服従ではなく、自己実現や参加意識を重視するようになった。
• 組織の規模や複雑性が増し、トップダウンの管理ではなく、ボトムアップの管理が求められるようになった。
• テクノロジーの進化により、目標設定や評価の方法が多様化し、柔軟に対応できるようになった。

MBOを企業が行う目的

MBOを企業が行う目的は、組織や従業員のパフォーマンスを向上させることです。具体的には、以下のような目的があります。

組織の一体感や方向性を高める

組織のビジョンや戦略を従業員に浸透させることで、組織の一体感や方向性を高める。MBOでは、組織のビジョンや戦略を具体的な目標に落とし込み、従業員に伝えることで、従業員が組織の目的や価値観を理解し、共有することができます。これにより、従業員は組織に帰属感や誇りを持ち、組織の方向性に沿って行動することができます。

組織の効率性や効果性を高める

従業員の目標と組織の目標を一致させることで、組織の効率性や効果性を高める。MBOでは、従業員の目標を組織の目標にリンクさせることで、従業員が自分の仕事が組織にどのように貢献しているかを認識することができます。これにより、従業員は自分の仕事に意義や価値を感じ、組織の目標達成に向けて積極的に取り組むことができます。また、従業員の目標は互いに連携し合うことで、組織全体のシナジー効果を生み出すことができます。

従業員のパフォーマンスや満足度を高める

従業員の参加意識やモチベーションを高めることで、従業員のパフォーマンスや満足度を高める。MBOでは、従業員が自分の目標を設定し、達成するための計画や方法を決めることで、従業員が自分の仕事に対するコントロール感やオーナーシップ感を持つことができます。これにより、従業員は自分の仕事に対する責任や自信を持ち、自発的に能力を発揮することができます。また、従業員は自分の目標達成度に応じてフィードバックやインセンティブを受けることで、従業員が自分の仕事に対する評価や報酬を得ることができます。これにより、従業員は自分の仕事に対する満足度やモチベーションを高めることができます。

従業員の成長や能力開発を促進する

従業員の自己管理や自己評価を促進することで、従業員の成長や能力開発を促進する。MBOでは、従業員が自分の目標達成のために自分の活動や成果を管理し、評価することで、従業員が自分の仕事に対するフィードバックループを作ることができます。これにより、従業員は自分の仕事に対する強みや弱みを把握し、改善点や学習点を見つけることができます。また、従業員は自分の目標に挑戦的でありながら達成可能なものにすることで、従業員が自分の仕事に対する挑戦感や達成感を持つことができます。これにより、従業員は自分の仕事に対するスキルや知識を向上させることができます。

組織の風土や文化を改善する

従業員と上司とのコミュニケーションや信頼関係を強化することで、組織の風土や文化を改善する。MBOでは、従業員と上司が目標設定や計画立案や測定やフィードバックや評価などの過程で対話し、合意し、共有することで、従業員と上司が互いに理解し、協力し、支援し合うことができます。これにより、従業員と上司は互いに信頼し、尊重し、応援し合う関係を築くことができます。また、従業員と上司は互いにフィードバックを与えることで、従業員と上司が互いに誠実さや公正さや透明性を持つことができます。これにより、組織はオープンでポジティブでコラボレーティブな風土や文化を作ることができます。

MBOのメリット

MBOには、以下のようなメリットがあります。

• 目標設定や評価が従業員と上司との対話に基づくことで、従業員の参加意識やモチベーションを高めることができる。従業員は自分の目標に対して責任やコミットメントを感じることができる。
• 目標は達成可能で現実的なものにすることで、従業員の自信や満足感を高めることができる。従業員は自分の能力や成果を客観的に評価されることができる。
• 目標達成に対してインセンティブを与えることで、従業員のパフォーマンスを向上させることができる。従業員は目標達成のために努力し、報酬や昇進や表彰などの報いを得ることができる。

MBOのデメリット

MBOには、以下のようなデメリットもあります。

• 目標設定や評価が従業員と上司との対話に基づくことで、時間やコストがかかることがある。また、従業員と上司の間にコミュニケーションや信頼関係がない場合、目標設定や評価が不公平や不適切になることがある。
• 目標は達成可能で現実的なものにすることで、従業員の創造性や革新性を阻害することがある。従業員は安全な目標を選ぶ傾向があり、挑戦的な目標に取り組む意欲が低下することがある。
• 目標達成に対してインセンティブを与えることで、従業員の競争心や利己心を刺激することがある。従業員は目標達成のために他者や組織の利益を無視したり、不正な手段を使ったりすることがある。

MBOの運用ステップ

MBOの運用ステップは、一般的に以下のようになります。

1. 目標設定：従業員と上司との対話によって、個人やチームや部門の目標を設定する。目標は、組織のビジョンや戦略に沿って、SMARTなものにする。目標は、従業員と上司とで合意し、文書化し、共有する。
2. 計画立案：従業員と上司との対話によって、目標達成のための計画を立案する。計画には、目標達成に必要な活動や資源や期限や責任者などを明記する。計画は、従業員と上司とで合意し、文書化し、共有する。
3. 実行：従業員は、計画に沿って目標達成のための活動を実行する。実行中は、自己管理や自己評価を行う。また、上司は、従業員の活動を監督し、必要ならば支援や指導を行う。
4. 測定：目標達成度は定期的に測定する。指標や方法は事前に決めておき、進捗状況や問題点を把握する。測定結果は、従業員と上司とで共有し、記録する。
5. フィードバック：目標達成度に応じてフィードバックを行う。フィードバックは、従業員の努力や成果を称賛し、目標達成のための支援や助言を行う。また、問題点や改善点を指摘し、必要ならば目標や計画を修正する。フィードバックは、建設的で具体的でタイムリーなものにする。フィードバックは、従業員と上司との対話によって行う。
6. 評価：目標期間が終了したら、最終的な目標達成度を評価する。評価は、事前に決めた指標や方法に基づいて客観的に行う。評価結果は、従業員と上司とで共有し、記録する。
7. 報酬：目標達成度に応じてインセンティブを与える。インセンティブは、公平で透明で明確な基準に基づいて与える。インセンティブは、従業員のモチベーションやパフォーマンスを高める効果があることを確認する。

MBOを成功させるポイント

MBOを成功させるためには、以下のようなポイントに注意する必要があります。

• 目標設定は、従業員と上司との対話によって行う。目標は、組織のビジョンや戦略に沿って、SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）なものにする。目標は、従業員の能力や状況に応じて、適切な難易度や期限を設定する。目標は、従業員と上司とで合意し、文書化し、共有する。
• 目標達成度は定期的に測定する。指標や方法は事前に決めておき、進捗状況や問題点を把握する。測定結果は、従業員と上司とで共有し、記録する。
• 目標達成度に応じてフィードバックを行う。フィードバックは、従業員の努力や成果を称賛し、目標達成のための支援や助言を行う。また、問題点や改善点を指摘し、必要ならば目標や計画を修正する。フィードバックは、建設的で具体的でタイムリーなものにする。フィードバックは、従業員と上司との対話によって行う。
• 目標達成に対してインセンティブを与える。インセンティブは、目標達成度に応じて、報酬や昇進や表彰などの形で与える。インセンティブは、公平で透明で明確な基準に基づいて与える。インセンティブは、従業員のモチベーションやパフォーマンスを高める効果があることを確認する。

MBOを導入する際の注意点

MBOを導入する際には、以下のような注意点があります。

• MBOは目標管理手法の一つであり、万能ではない。組織の特性や環境に応じて、他の手法と併用したり、カスタマイズしたりする必要がある。
• MBOは組織全体で浸透させることが重要である。経営層や管理層がMBOの理念や方法を理解し、実践し、啓蒙し、推進することが必要である。
• MBOは継続的に改善することが必要である。目標設定や評価の方法や指標などを定期的に見直し、効果測定やフィードバックを行い、改善策を実施することが必要である。

MBOとOKR

MBOと似たような目標管理手法に、OKR（Objectives and Key Results）があります。OKRは、GoogleやFacebookなどのテック企業で広く使われている手法で、以下のような特徴があります。

• 目標（Objectives）は、組織や個人が達成したいことを具体的かつ挑戦的に表現する。
• キーリザルト（Key Results）は、目標達成度を測定するための数値的な指標である。
• 目標とキーリザルトは、組織全体から個人までカスケードさせることで、一致性と透明性を高める。
• 目標とキーリザルトは、四半期ごとに設定し、週次や月次でレビューし、必要ならば修正する。

MBOとOKRの違いは、以下のようにまとめられます。

MBO	OKR
目標設定は従業員と上司との対話に基づく	目標設定は従業員が自主的に行う
目標は達成可能で現実的なものにする	目標は挑戦的で理想的なものにする
目標達成に対してインセンティブを与える	目標達成に対してインセンティブを与えない
目標達成度は年次や半期で測定する	目標達成度は四半期ごとに測定する

MBOとOKRは、それぞれにメリットやデメリットがあります。組織の目的や文化や状況に応じて、適切な手法を選択することが重要です。

まとめ

MBOは、組織や従業員のパフォーマンスを向上させるための管理手法です。MBOでは、組織のビジョンや戦略を具体的な目標に落とし込み、従業員に伝えることで、組織の一体感を高めます。また、従業員の目標を組織の目標にリンクさせることで、効率性や効果性を高めながら、従業員の参加意識やモチベーションをアップさせることが可能です。

MBOは、組織や従業員のパフォーマンスを向上させるための有効な管理手法ですが、その効果は組織や従業員の取り組み方によって大きく変わります。MBOを適切に実施することで、組織や従業員はMBOのメリットを最大限に享受することができます。より効果的な目標管理のため、ぜひ参考にしてください。