「人事評価って当たり前のように使われているけれど、そもそもどんなものなんだろう。現状の人事評価をよくする方法はないのかな？」

と思っている方。

人事評価とは、「従業員の目標と行動を照らし合わせて、従業員を評価すること」です。公正に従業員を評価できれば、従業員それぞれのモチベーションアップや従業員の特性を活かした配属が可能です。

とはいえ、公正に従業員を評価することは簡単ではありませんよね。

そこで、この記事では、

• 人事評価の概要
• 人事評価のメリット
• 人事評価のデメリット、問題点
• 人事評価を見直すときにすべきこと
• 人事評価の成功事例

を、お伝えします。

人事評価というと難しく感じるかもしれませんが、概要を理解するだけならハードルは高くありません。

まずはこの記事で、人事評価を大まかに理解しましょう。

人事評価とは、従業員の目標と行動を照らし合わせて、従業員を評価すること

人事評価とは、従業員の目標と行動を照らし合わせて、従業員を評価することです。一般的には、人事評価は以下の4ステップで行われます。

1. 上司との話し合いの上で、従業員がそれぞれ目標を立てる
2. 従業員が実際に業務に取り組む
3. 人事評価シートなどを使って、従業員自身と上司が、それぞれ従業員を評価する
4. 上司の評価を会議で修正し、修正した評価を従業員に知らせる

また人事評価は人事考課と同じようにみなされることも少なくありません。

次は、人事評価制度を用いるメリットを紹介します。

人事評価の3つのメリット

はっきりとした人事評価の制度を作ることで、以下3つのメリットが得られます。

1. 従業員のモチベーションがアップする
2. 従業員のスキルを反映した人材配置ができる
3. 従業員のキャリア形成につながる

1. 従業員のモチベーションがアップし、会社全体の力が増す

1つ目のメリットは、従業員のモチベーションがアップし、会社全体の力が増すことです。

人事評価によって、成果と待遇の関係がはっきりします。これにより「この数字をもっと伸ばせば待遇が上がる」のように、従業員の行動に基準ができるのです。

また従業員それぞれのモチベーションがアップすることで、会社全体の業績アップも期待できます。

2. 従業員のスキルを反映した人材配置ができる

2つ目のメリットが、各従業員のスキルを反映した人材配置ができる点です。

人事評価の中で、各社員の現状やスキルを把握できます。そのため、スキルと配置のミスマッチが起こりにくくなるのです。

3. 従業員のキャリア形成につながる

3つ目のメリットは、従業員のキャリア形成につながる点です。人事評価は、従業員が個々人で目標を設定するため、結果としてキャリアを考えるきっかけになります。

加えて従業員それぞれが思い描くキャリアを考慮して配属を決めることで、従業員のモチベーションアップにもなるのです。

次では、人事評価制度のデメリットや問題点を紹介します。

人事評価の3つのデメリット、問題点

人事評価制度には、以下3つのデメリットや問題を生む可能性があります。

1. 評価が主観的になる可能性がある
2. 従業員がストレスを感じ、本来の力を引き出せない場合がある
3. 訴訟されるリスクがある

1. 評価が主観的になる可能性がある

1つ目のデメリットは、評価が主観的になる可能性がある点です。

例えば上司と特定の従業員が親しい関係になった場合。その従業員に対する上司の評価が、実際の働きぶりよりも高くなる可能性は否めません。

加えて、このような不公平な評価体制が他の従業員に知られると、上司や会社に対する不信感が広まってしまう可能性があります。

2. 従業員がストレスを感じ、本来の力を引き出せない場合がある

2つ目のデメリットは、従業員がストレスを感じ、本来の力を引き出せない場合がある点です。

従業員がストレスを抱く原因としては、以下の2つがあります。

1. 上司と従業員の信頼関係がうすく、ゆえに従業員が評価されることを恐れる
2. 人事評価によって同僚間による競争が生まれる

これらのストレスをうまく力に変えていける従業員もいればそうでない従業員もいるため、定期的なストレスチェックなどの対策が必要です。

3. 訴訟されるリスクがある

3つ目の問題点は、訴訟されるリスクがある点です。公正でない人事評価制度による待遇の決定は、従業員が会社を訴えるきっかけになりえます。

例えば平成13年の住友生命保険事件では、既婚の女性従業員が会社を訴えました。既婚女性であることを理由に低い評価を会社から受けている、と女性従業員が感じたためです。

そして実際に、既婚女性であることを理由に会社が低い評価をしていたことが、違法であるとみなされました。

以下では、人事評価を見直すときにすべきことを紹介します。

人事評価を見直すときにすべき2つのこと

人事評価を見直すときにすべきこととしては、以下の2つがあります。

1. 人事担当者が現場の不満を集める
2. 人事評価と会社全体のコンセプトの関係を見直す

1. 人事担当者が現場の不満を集める

人事評価を見直すときにまずすべきなのは、評価する上司、そして評価される従業員の実際の声を集めることです。

人事担当者が素晴らしい人事評価制度をつくったと思っていても、それが従業員にとっても素晴らしいものとは限りません。真面目につくった商品が全て売れるとは限らないのと、似たようなものですね。

例えば「評価基準がわかりにくい」など従業員の不満をくみ取ることで、人事評価において解決すべき問題点が見えてきます。

2. 人事評価と会社全体のコンセプトの関係を見直す

2つ目にすべきなのは、人事評価制度と会社全体のコンセプトの関係を見直すことです。

なぜなら「どんな社員が良い評価を受けるべきか」を決める人事評価は、「どんな状態でありたいか、また社会にどんな影響を与えたいか」を決める会社のコンセプトに基づいて決められるべきものだからです。

会社全体の視点から人事評価制度を見直し、どんな社員になってほしいか、がはっきりとわかる人事評価制度をつくりましょう。

次では、人事評価制度の改善によって成功した会社の事例を紹介します。

人事評価の成功事例2つ

ここでは成功事例として、

1. ココナラ
2. アドビシステムズ

の2社が採用している、人事評価制度を紹介します。

1. ココナラ：等級制度によって明確かつスムーズな評価を実現

スキルをオンラインで売り買いできるサービスなどを提供しているココナラは、等級制度によって明確かつスムーズな評価を実現しました。

ココナラは従業員を「裁量」や「ノウハウレベル」などの5つの軸を11段階で評価しています。

等級制度で処遇が決まるため、従業員に対する評価が客観的です。加えて明確な基準があることで、等級制度の導入前と比べて、給与などの意思決定をすばやく下せるようになりました。

2. アドビシステムズ：独自の評価制度で、評価にかかる時間を削減

アドビシステムズは、独自の評価制度で人事評価にかかる時間を削減しました。

独自の評価制度が導入される前、アドビシステムズの従業員は複雑な人事評価のやり方に対して不満を感じていました。しかし2012年に、アドビシステムズは独自の評価制度「チェックイン(Check-in)」を導入します。

チェックインによって、従業員とマネージャーが常に対話しフィードバックを受ける体制が整えられました。

その結果チェックインの導入から1年で、アドビシステムズはマネージャーの人事評価にかかる時間を8万時間も減らしたのです。

現場の従業員と協力して、わかりやすい人事評価を！

この記事では、まず人事評価とは、従業員が掲げた目標と実際の行動を比較し、従業員を評価することだと紹介しました。

人事評価制度には、以下の3つのメリットがあります。

1. 従業員のモチベーションがアップする
2. 従業員のスキルを反映した人材配置ができる
3. 従業員のキャリア形成につながる

一方で人事評価制度には、以下の3つのデメリットや問題点があります。

1. 評価が主観的になる可能性がある
2. 従業員がストレスを感じ、本来の力を引き出せない場合がある
3. 訴訟されるリスクがある

人事評価を見直すときは、以下の2つをするのがおすすめです。

1. 人事担当者が現場の不満を集める
2. 人事評価と会社全体のコンセプトの関係を見直す

明確な基準がない人事評価は従業員のやる気を引き出すどころか、失わせてしまう場合もあります。

まずは現在の人事評価制度が公正で客観的なものか、チェックしてみましょう。