• OKRとは

あなたは、OKRとMBOの違いをご存知でしょうか？

OKR(Objectives and Key Result)とMBO(Management By Objective)は、非常に似ているため混同されがちです。
どちらも会社の目標と個人の目標・仕事内容をリンクさせる目標管理の手法だからです。
上司とコミュニケーションを取りながら、会社の目標を達成するための個人目標と業務内容を設定して進捗を管理します。

そこで両者の違いを表にまとめてみました。

この記事ではOKRとMBOの違いや共通点、そしてそれぞれに向いている企業、そして併用する際のポイントをご紹介します。
自社にあった目標設定、管理の方法を知りたいあなたにおすすめです。

目的

OKRの最終的な目的は会社のゴールを達成する事です。その前段階として社員個人の生産性の向上のために目標管理を行います。
会社の目標を達成するために社員個人の目標と取り組むべき仕事を設定し、その達成度を明確に数値化して定期的にフィードバックする目標管理手法がOKRです。
MBOも同様の目的を持っていますが、OKRと違うのは、達成度を明確に数値化しない事がある点と人事評価に使われる点です。
この２点はささいなようで大きな違いだと言えます。

個人目標が共有される範囲

OKRにおいて、個人の目標は全社員に共有されます。
他の人が何に対してどのぐらい頑張っているかわかるため、従業員間のコミュニケーションが生まれやすいのがメリットです。

一方でMBOでは個人の目標は各従業員とその上司の間でのみ共有されるので、全社的なコミュニケーション活性化にはつながりにくいと言えます。

評価の頻度

OKRは1ヶ月 ~ 4半期に1回のペースで評価されるのが一般的ですが、実際は会社によって異なります。
短い頻度でFB（feedback：フィードバック）があるため、コミュニケーションが密になるのがOKRのメリットです。

MBOにおいてもこまめな評価が推奨されていますが、ノルマ管理システムとして誤った運用をしている会社では年に1回というケースがあります。
正しくMBOを運用するのならOKR同様にコミュニケーションが密になります。

計測方法

OKRにおいて、目標の達成度は定量（数値）評価です。
定量評価ができるように、目標は具体的・客観的な数値で設定されます。数値にはあいまいな点がないので明確な結果が出るからです。

一方でMBOの計測方法には、一般的な決まりはありません。定量や定性で評価する会社もあれば、この2つを併用している会社もあります。
定性評価の場合は、上司の主観に左右される危険があります。

理想的な目標の達成度

OKRでは、目標の理想的な達成度は60~70%とされています。目標を達成するのが当たり前と考えている人にとっては、60~70%で良いとするOKRの考えには違和感があるかもしれません。
しかし100%は達成できないほど高い目標に向かって頑張ることで成長を促すのがOKRの特徴です。この高い目標をストレッチゴールと呼びます。

一方でMBOにおける目標の理想的な達成度は100%です。MBOではここにフォーカスして単なるノルマ管理システムとして運用されているケースがあります。
達成度100％で評価してもらうために、前述の報酬制度と関連して従業員が低い目標をとってしまう可能性は十分にありえます。

OKRとMBOはどちらも目標設定のフレームワーク

ここまでOKRとMBOの相違点を紹介してきましたが、この2つには共通点もあります。それはどちらも組織全体から逆算して、チーム、個人の目標を設定して管理するフレームワークであることです。

【補足】KPIとOKRの違い

MBO以外にOKRと比較される用語として、KPIがあります。KPI(Key Performance Indicator)とは業績評価指数と訳されており、数値化された目標の事です。詳しくは下記の記事をご覧ください。

KGIとKPIの違いとは？設定のポイントも紹介します

OKRはこんな企業におすすめ

OKRとMBOにはそれぞれ違いがあり、向いている企業と向いていない企業があります。

変化に柔軟に対応する企業

会社としての目的（O）に合わせて臨機応変に個人の目標やタスク（KR）を柔軟に変えられるのがOKRの利点です。フィードバックを通じて方向修正をするのです。
したがってOKRは変化に対応する必要がある企業におすすめです。

逆に特定の事務処理のようなルーチンワークだけをこなし続ける企業には大きな変化が起きないかもしれません。

企業のバリューに納得し、顧客にバリューを届けようとしている従業員が多い企業

バリューとは、企業が顧客に届けたい価値のことです。従業員一人一人が顧客に届けるバリューに自覚的な企業はOKRに向いています。
達成不可能な目標に対して意欲的に取り組むには高いモチベーションが必要です。目標達成へのモチベーションを維持するためには、目標達成の先に顧客に届けたいバリューへの理解が欠かせません。

MBOはこんな企業におすすめ

MBOは以下の特徴を持った企業におすすめです。

ピラミッド型の企業

ピラミッド型の企業にはMBOが適しています。MBOの目標設定には従業員の同意こそ必要ですが、基本的にトップダウンで設定されるためです。
目標を設定して、逐一方向修正し、その達成具合で人事評価を決定するシステムは多くの日本企業で導入されています。当たり前すぎてMBOという名前で呼んでいないだけで、潜在的にはほぼ全ての企業に導入されていると言えるでしょう。

ただし目標を設定しづらい事務・経理などルーチンワーク的な業務内容の部署には向いていません。

OKRとMBOの併用

MBOからOKRへ、またはその逆の変更を考えている企業の中には、OKRとMBOは併用できないのだろうか、と考えている企業も多いのではないでしょうか。
実はOKRとMBOの併用に関しては、日本独自で進化したMBOがOKRに似ているという指摘があります。

日本独自で進化したMBOとは、以下のポイントをふまえて運用されるMBOのことです。
・目標を分解して、定量的に評価できる指標を設定する
・中間面談（１～３ヵ月に一度）などを通してPDCAを回す
・達成しそうでしない、達成しなさそうでする、目標を最適な目標とする
・目標は上位目標と関係性・関連性があるように立てる
(中略)
...など。

【参照】目標管理ツールのOKRとMBO - 『日本の人事部』専門家コラム

これらポイントの中には、OKRに共通する部分も多く見られます。
つまり現在使っているMBOも詳しくチェックすれば、実はOKRに通じる部分もある、ということです。

OKRとMBOの違いを理解して、自社に合った方法を！

この記事では、OKRとMBOの違いを紹介しました。OKRとMBOにはそれぞれの特徴がありますが、必ずどちらか一方を選ばなくてはいけないわけではありません。
自社に合わせてそれぞれのいいところを抜き出して併用することは可能です。

まずは現状の目標設定の方法を見直して、自社にあったやり方を検討しましょう。