「人事評価とはどんな制度だろう」「自社に合った人事評価の枠組みを作ってみたい」

と思っている方。

人事評価は各企業によって様々です。今回この記事では人事評価を制度を一新したいと思っている方にオススメの記事です。

以下のことについて分かりやすく解説していきたいと思います。

• 人事評価とは？
• 人事評価の種類
• 人事評価の代表的手法3選
• 人事評価で気をつけるべき評価エラー
• 人事評価制度の２社の成功事例

上記が全て理解できれば、自社にあった人事評価制度がきっと見つかることでしょう。

人事評価とは社員のパフォーマンスに対して評価する制度

人事評価とは、端的に言うと「社員のパフォーマンスや勤務態度を査定して評価を行う制度」のことです。業務への貢献度や業績に対する一定の基準での評価することや、それらの評価内容を賃金管理や昇進、異動配置、能力開発など、様々なものに反映する制度です。

ここで注意したいことは、人事評価は、ただ単に賃金や昇進を決めたり、社員をランク付けしたりするためのものではないということです。人事評価では、他の社員からの客観的な評価に加え、自己評価も交えて、総合的な観点から適切な評価をします。会社に貢献している従業員に対しては、適切な昇給や昇進を行い、もし、他者評価と自己評価の間に大きな乖離がある場合には、面談を行うなどの措置を取ります。そうすることで、企業と従業員とが円滑なコミュニケーションを築き、組織全体のモラル向上に繋がるのです。

人事評価の３つの種類

人事評価には３つの種類があります。

1. 業績
2. 能力
3. 情意

上記の３つは相互的に作用しており、個人を評価する際は各種類をそれぞれ鑑みて総合的に評価を行います。

一つずつ分かりやすく説明していきましょう。

1.業績評価 パフォーマンスと結果を評価する

業績評価は、従業員が目標に対してどれだけのパフォーマンスを発揮し、結果を出せたかで評価を行います。結果だけではなく、その過程を評価することも企業によってはあります。

業績評価の注意点としては、結果が客観的な数値でしか判断できないこともあるため一方的になってしまいがちです。後半の方で紹介しますが、360度評価といった周りの意見と評価も取り入れる枠組みを導入することで、従業員も納得のいく公正な評価を行うことが出来ます。

2.能力評価 従業員の持つ能力を評価する

業務を通じて、従業員が習得した能力を評価します。またその能力が仕事上でどの様に活かせたかも評価の対象となります。どんなに良い能力を持っていても、活かしきれなかったものに対しては評価を行いません。

3.情意評価 従業員のやる気と勤務態度を評価する

情意の意味は「気持ち」です。つまり情意評価とは、従業員の業務に対してのやる気や、勤務態度を評価することです。

社内での働きぶりや態度が評価基準となるため、企業が求める社員の理想像に近づけることができる一方、主観に左右されやすく公正な評価が難しいものともいえます。

評価の基準は以下の４つです。

• 規律性…会社のルールに従った行動が振る舞いが出来ているか
• 積極性…自発的に改善・工夫・提案が出来ているか
• 責任性…責任を持って自分の業務やプロジェクトを遂行できているか
• 協調性…同僚や、チーム、上司と協調性を持って仕事ができているか。

上記をそれぞれ鑑みて評価を行います。

人事評価の代表的手法3選

企業のバックグラウンドや、現状の課題によって評価手法は変わります。この項では３つの評価手法を紹介しますので、どの手法が自社にあっているかを考えながら読み進めましょう。この他にも評価手法はあるので、調べてみるのも良いでしょう。

①目標管理（MBO）

MBO（目標管理制度）は、その名の通り「目標によって組織を管理し、その達成度に応じて評価を行う制度」です。

詳しくは下記の記事を参照ください。

目標管理(MBO)とは？メリットやデメリット、運用の流れを紹介します。

MBOのメリット

• 目標に対しての達成度を可視化できる。
• 従業員の個々の能力UPを期待できる。
• 目標達成に向けて従業員のモチベーションをUPできる
• 上長による進捗管理によって密に部下と連携を取ることができる。

MBOのデメリット

• 目標設定のための目標設定になってしまう可能性がある
• 会社にとって必要のない生産性の低い目標設定をしてしまうことがある
• 進捗チェックや定例面談により評価者の負担が増える

②コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、高い業績や成果をあげている人の行動特性のことです。簡単に言うと、仕事ができる人の行動パターンやノウハウにあたります。従来の評価制度では表面的な成果など能力面しか評価出来ませんでしたが、その点、コンピテンシー評価は、成果を生み出す背景にある行動まで評価することができます。

【人事必見】コンピテンシーとは。意味やモデルの作り方、活かし方を紹介

コンピテンシー評価のメリット

• 成果だけでなく、プロセスも評価する。
• 企業に眠るノウハウをモデル化し、組織全体で参考にできる
• 企業独自の成功法則を基準化し、従業員の能力開発を行える

コンピテンシー評価のデメリット

• モデル化と評価基準の作成に時間を要する
• 企業の「必勝パターン」は事業のフェーズごとで変化してしまう。
• 柔軟な変化に対応できない

③360度評価（360°フィードバック）

従来の評価制度は上司が一方的に部下を評価することが一般的でした。一方的な評価は、従業員の本来の評価が見過ごされがちです。360度フィードバックはそれを解決するために、上司に加え、同僚やチームメンバーからの評価も材料として集め、評価を行います。

360度評価のメリット

• 一方的な評価から、多方的な評価になる
• 社内コミュニケーションの活発化
• 自分では気づかなかった強み・弱みを発見できる

360度評価のデメリット

• 私的な人間関係が評価に入ってしまう可能性がある
• 低評価を懸念して、部下の教育が甘くなる
• 個人間で高い評価をつけ合うことも可能になってしまう

人事評価で起こりやすい4つのエラー

人事評価エラーは無意識に行われしまう傾向があります。そのため、主に起こりやすいものを事前に把握しておくことで、いち早くエラーに気づくことができます。

1.ハロー効果

ハローは英語のhaloで、「光輪」や「後光」という意味です。良い部分に影響され、他の部分まで良い評価をしてしまうエラーです。評価全体に捉われるのではなく、一つ一つの項目に対して、適切な判断をするよう意識し心がけましょう。

2.論理的誤差

評価側独自の論理で評価を付けてしまうエラーです。これは、人事側から評価者に対して事前に想像などでの判断をしないよう明確に伝えることである程度防ぐことができます。また、評価基準の定義についてもしっかりと伝え理解を深めておいてもらうことも大切です。

3.中心化傾向

自分の評価が相手にどう思われるかを気にしすぎて、平均的な評価を与えてしまうエラーです。この場合は、評価者が評価される側の能力をしっかりと把握できていないことが考えられます。このようなことが考えられる際には、お互いのコミュニケーション量を増やし、幅広い視点を持って、対象者の能力を把握するよう努めましょう。また、評価基準自体への理解が曖昧ということも考えられます。この場合は、人事側から評価基準に対して不明点等がないかを事前にヒアリングし、全てがクリアな状態で評価者が評価に臨めるようにしましょう。

4.寛大化・厳格化傾向

これは、評価対象者からの良い印象を持たれたい、もしくは相性が合わないなどの理由から、本来の正当の評価ではない、必要以上に甘い、もしくは厳しい評価を与えてしまうエラーです。こちらも、評価者に対して、必ず事実や根拠を示せる評価を下すように明確に伝えておくことが大切です。

人事評価制度を導入した2社の成功事例

OKRとバリュー評価の２軸で評価する 株式会社メルカリ

フリマアプリの開発と運営を行う株式会社メルカリは「OKR」と「バリュー評価」によって人事評価制度の運用に成功しました。

Google社が取り入れたことから広く名が知れ渡るようになったOKRは、野心的な目標を掲げることで短期間でチームワークを固め、個々の能力を引き上げる手法です。ここに注目したメルカリは2015年に導入しました。

評価の際は、OKRの結果ではなく、プロセスを重視して評価を行いました。そのプロセスの中で見られた成果とパフォーマンスが、同社の掲げるバリューに沿っていれば評価対象とすることにしたのです。

主に取り組んだ事

• マネージャーとの1on1で部下が高い目標を設定できるように擦り合わせ、サポートを行う。
• 四半期ごとに、OKRを行う中で見られた成果とプロセスを評価
• ３つのバリューに沿って業務を遂行できたか。失敗を恐れず大胆にやる「Go Bold」、チームに貢献し大きな成果を目指す「All for One」、専門性を高め続け、オーナーシップを持って仕事をする「Be Professional」

レイティングを止めて評価の満足度UP アドビシステムズ株式会社

グラフィックデザインソフトウェアの開発を行うアドビシステムズ株式会社は「ノーレイティング」という手法を取って人事評価を行いました。ノーレイティングを導入する以前は、上司が年間の従業員の働きをランキングに当てはめて人事評価を行っていました。上手く行っているように思えましたが、従業員側ではその評価制度に満足いっていませんでした。

そこで取り入れたのがノーレイティング制度です。

上司と従業員が定例面談を行うことで、格付けをする必要がなくなったのです。

アドビシステムズが取り組んだ手法は以下です。

●主に取り組んだこと

• 四半期に一回のペースで、上司と1on1を行う。
• 1月に、マネージャーが部下の評価を決定する。
• その後、「なぜその評価なのか」を伝える。
• 人事部は給与に関しては介入しない。

ノーレイティング制度を導入する前は50％台だった従業員の満足度が、導入後には80%台になり、新制度は順調に浸透していきました。

自社に合った人事評価制度を導入しよう

今回この記事では、人事評価の意味から主な手法、実際の企業の成功事例を見てきました。一概に「この評価制度が一番いい」というのはありません。自社の抱えている課題と、従業員の状態を見て、その時に合った評価制度を導入することをおすすめします。