社内の人数が増えてきて評価制度を新たに導入しようと検討していて、評価制度への理解を深めたい人事担当者の方もいるのではないでしょうか。

自社に合う評価制度のフレームワークを正しく運用するために、評価制度ごとの特徴を理解する必要があります。

本記事では、評価制度の概要や、代表的な評価制度のフレームワークについてご紹介します。

評価制度の導入を検討している人事担当者の方は参考にしてみてください。

以下の記事では、新しい評価制度のOKRについて詳しくご紹介しています。

OKRについて知りたい経営陣の方や人事の方は参考にしてみてください。

OKRとは？Google採用の目標管理フレームワークを導入事例を交えて紹介。KPIやMBOとの違いも解説

評価制度とは

評価制度とは、社員の成果やスキル、業務への取り組み姿勢など、社内で定められた評価項目にしたがって社員を評価する制度です。

四半期ごとに1回や1年ごとに1回などのペースで、定期的に人事評価を行うのが一般的です。

人事評価は、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つから構成されています。

	特徴
評価制度	企業ごとに定められた評価項目にしたがって、社員の能力や貢献度を評価する制度
等級制度	評価された結果に応じて、社員の等級（役割）や権限を示す制度 （等級とは、求められる能力や役割、目標などのレベルをランク分けしたもの）
報酬制度	評価制度や等級制度の結果に応じて、社員の給与や賞与を決める制度

評価制度は等級制度と報酬制度と連動しており、社員が成果や能力によって高い評価をもらえる（評価制度）と、社員の等級や役職・給与が上がります（等級制度・報酬制度）。

企業に評価制度を導入する目的

企業に評価制度を導入する目的は、以下の3つになります。

• 社員の処遇を決定するため
• 人材の配置を最適化するため
• 人材を育成するため

社員の処遇を決定するため

評価制度を導入する目的の一つは、社員の能力や成果によって社員を適切かつ客観的に評価し、処遇を決定するためです。

客観的な指標にしたがって、社員のこれまでの成果や能力を評価することで、社員の等級を判断し、報酬額を決定できます。

評価制度がないと、「成果を出していないけど人付き合いの良い人が評価される」ことや、「成果を出しているのに過剰に評価を下げられる」ケースなどが発生する可能性も。

評価者の主観による不公平な評価は、社員の不平不満につながり、生産性の低下や離職者の増加につながります。

客観的な評価制度を導入することで、あいまいな評価基準をなくし、適切に社員の処遇を決定できます。

人材の配置を最適化するため

評価制度を導入する目的は、社員の能力や取り組み姿勢を可視化し、人材を適切に配置するためでもあります。

日本独自の終身雇用制度が徐々に機能しなくなり、人材の流動性が高まっています。

そのため、社員の生産性が高まるポストに適切な能力を持った社員を配置することが重要になってきました。

客観的な評価制度の導入によって、社員それぞれの能力をランク付けし、適切なポストへ人材を配置すると社員のパフォーマンスは向上します。

人材育成をするため

社内の人材を育成することも評価制度を導入する目的の一つです。

社員は定期的に評価をもらえると、自分に期待されている役割や行動を知れて、会社への貢献度が高い行動を起こせるようになります。

会社に貢献するアクションが増えることで、スキルアップし、成果を出せるようになっていきます。

また、現在よりも上の等級に求められる成果や能力を社員に提示することで、努力の方向性を明らかにして、社員の成長を促せますよ。

評価制度の代表的な5つのフレームワーク

評価制度の代表的なフレームワークは、以下の5つになります。

• MBO
• OKR
• 360度評価
• コンピテンシー評価
• ノーレイティング

MBO

MBO（Management By Objectives）とは、1950年代にピーター・ドラッカーによって提唱された評価制度のフレームワークです。

チームや個人ごとに目標を設定し、設定した目標の達成度やタスクにかけた労力によって評価を決める評価制度のフレームワークです。

会社の方針や期待する成果、社員の希望などを踏まえて、チームや個人の目標を設定します。

社員それぞれの能力や責任に応じて目標を設定するため、同じ等級でも異なる目標が設定されることも。

MBOの導入を検討している経営陣の方や人事担当者の方は、MBOの概要やメリット・デメリットを解説している以下の記事を参考にしてみてください。

目標管理(MBO)とは？メリットやデメリット、運用の流れを紹介

MBOを導入するメリット

MBOを導入するメリットは、以下のとおりです。

• 社員のモチベーションアップにつながる
• 社員が自己管理できるようになる
• 目標をもとに振り返りを行い具体的な対策ができる
• 企業目標を達成できる可能性が高まる

MBOは社員の特徴や能力に合った目標を自分で設定するため、社員のモチベーションアップにつながりやすいです。

また、社員が自分で立てた目標にコミットすると、自分で目標の達成度を確認するようになり、自己管理する習慣がつくメリットもあります。

MBOの目標は企業目標からチーム目標、さらに個人目標へと連動して設定するため、個人目標の達成が企業目標の達成へとつながります。

MBOのデメリット

MBOを導入するデメリットは、以下のとおりです。

• 評価に関わるため目標を低く設定するケースがある
• 目標の公開範囲が狭くチームワークが低下する可能性がある
• 社員のモチベーションが低下する可能性がある
• 評価者の負担が増える

MBOは評価制度と連動しているため、目標達成のために社員が目標を低く設定するケースが多発します。

社員を評価するときに、目標の難易度や取り組み姿勢も考慮して、社員が高い目標を設定できる環境を整えましょう。

目標設定や自己管理が苦手な社員はモチベーションを保ちにくいため、目標を達成できるようにマネージャーは支援する必要があります。

MBOを導入するとマネージャーは通常業務に加えて、部下の目標チェックや振り返りの面談のような仕事が増えます。

評価者であるマネージャーの業務を減らすために、業務の一部を他の人に任せたり、目標管理ツールを導入したりして対応しましょう。

OKR

OKR（Objectives and Key Results）とは、定性的な達成したい状態の「目的」と計測可能な「目的達成のための指標」を設定する評価制度のフレームワークです。

社員の目標を会社の目標と連動させることで、会社に対する社員の貢献度を可視化できます。

2000年代にアメリカのシリコンバレーで多くの企業に導入され、日本ではメルカリも導入しています。

人事担当者向けに、OKRを導入する具体的なノウハウを紹介していますので、参考にしてみてください。

日本企業の人事評価制度にどうやってOKRを取り入れるか？

OKRを導入するメリット

OKRを導入するメリットは、以下のとおりです。

• 社員が会社への貢献を実感できる
• 会社と社員の方向性を一致させられる
• 目標に集中できる

OKRは全社目標と個人目標が連動するように設定するため、全社目標に対する自分の貢献度がわかりやすく、会社に対する社員の帰属意識は高まりやすいです。

さらに、全社目標を全体共有するため、会社の方針を社内全体に浸透させて、会社と社員の方向性を一致させられるメリットもあります。

設定するOKRの目標の数は少ないため、社員は自分の目標に集中して取り組めて、パフォーマンスの向上も狙えます。

OKRのデメリット

OKRを導入するデメリットは、以下のとおりです。

• 企業によって向き不向きがある
• 定着するまでに手間と時間がかかる
• 社員のモチベーションが下がるケースもある

OKRは、設定する目標を少なくして短期間で振り返りをする必要があります。

「多くの社員が複数の業務を兼任している」「頻繁にOKRの設定や振り返りができない」という特徴がある企業には向いていません。

頻繁にOKRの設定や振り返りができる余裕のある企業は、OKRの導入を検討してみてください。

OKRを導入する際に多くの手間や工数が社員にかかるため、従来のMBOによる目標管理に慣れている社員のモチベーションが下がることも。

スムーズにOKRを導入できるように、OKRの概要や意図を社員に理解してもらうための広報活動や、OKRの正しい運用方法をマネージャーたちにインプットする必要があります。

360度評価

360度評価とは、上司に加えて同僚や部下なども評価を行う評価制度のフレームワークで、多面評価とも呼ばれています。

大手企業のディー・エヌ・エーも360度評価を導入しています。

上司のみの評価と比べて、360度評価は複数人がさまざまな視点から見るので、公正で客観的な評価を行えるのが特徴です。

評価者がフィードバックする場をセットで設けることで、社員は自己評価と他社評価のギャップを認識でき、努力の方向性を社員に考えてもらうきっかけになります。

360度評価を導入するメリット

360度評価を導入するメリットは、以下の通りです。

• 評価の客観性を保てる
• 社員が評価に納得しやすい
• 自分で改善点に気づくようになる
• 自己管理できるようになる

360度評価は、上司や同僚、部下などから多面的に評価をしてもらうため、評価の客観性を保てます。

「上司に正しく評価する能力がない」「部下を観察できていない」などの問題を、360度評価の導入によって解決できます。

360度評価で複数人に評価してもらうことは、「自分の行動が適切か」を自分で判断する習慣を身につけられるメリットも。

社内で常に自分の行動が周囲に評価されているため、自己管理する能力がついていきます。

360度評価のデメリット

360度評価のデメリットは、以下のとおりです。

• 評価がばらつきやすい
• 上司が評価を気にするあまりマネジメントしづらくなる
• 人間関係が悪化する可能性がある

評価する経験が少ない人は、評価に主観が入ってしまう可能性があります。

評価者の感情が評価に影響を及ぼしてしまうこともあるため、適切な評価スキルを身につけるための研修を行って対策をしましょう。

部下から低い評価をつけられたくないために、上司が厳しく対応できなくなってしまうケースもあります。

「評価の範囲を限定する」「部下との接し方を見直す」などの対応をして、上司が適切に評価される環境を整えましょう。

コンピテンシー評価

コンピテンシー（業務遂行の能力）評価とは、高い成果を出す人に共通する「行動特性」にもとづいて設定された評価項目によって、対象者を評価する評価制度のフレームワークです。

行動特性とは、安定的に成果を出せる専門知識や技術、ノウハウ、基礎能力を意味します。

たとえば、基礎能力は「目標達成のために粘り強く業務をこなせる」「業務に必要な情報収集ができる」などです。

コンピテンシー評価の評価項目は、役職や部署ごとに異なるのも特徴です。

コンピテンシー評価を導入するメリット

コンピテンシー評価を導入するメリットは、以下のとおりです。

• 社員のパフォーマンス向上につながる
• 優秀な人材の獲得、育成ができる
• 社員が評価に納得しやすい
• 評価者の負担が少ない

コンピテンシー評価は社内のハイパフォーマーの行動特性から評価項目を設定するため、評価項目にしたがって努力するとパフォーマンス向上につながりやすいです。

ここでのハイパフォーマーとは、「結果を出し続けられる優秀な社員」を指します。

また、評価項目を採用面接や人材育成の計画に利用することで、優秀な人材の獲得・育成につながります。

コンピテンシーの評価項目は具体的な「行動」であるため、被評価者の社員はもらった評価に納得しやすく、評価者は評価を考える負担が少ないメリットも。

コンピテンシー評価のデメリット

コンピテンシー評価を導入するデメリットは、以下のとおりです。

• コンピテンシー策定のコストが高い
• 作成したコンピテンシーが正しいとは限らない
• 環境変化に弱い

コンピテンシー評価は、企業ごとにハイパフォーマーの分析をし評価項目を策定する必要があります。

さらに、会社の部署や職種、等級ごとに細かく評価基準を設定する必要があり、コンピテンシー策定のコストが高いです。

コンピテンシーは策定しても正しいとは限らず、ハイパフォーマーの定義も変わっていくため、運用していく中で定期的に調整しましょう。

ノーレイティング

ノーレイティングとは、「社員にA・B・Cなどのランク付けをしない」評価制度のフレームワークです。

一般的な評価制度は1年や四半期ごとの目標を設定し、目標の達成度や業務の取り組み姿勢をランク付けして評価します。

一方で、ノーレイティングは週や日で目標設定を行い、設定した目標を上司と対話して目標を振り返り、リアルタイムで上司がフィードバックするのが特徴です。

2014年ごろにアメリカ企業のGE、近年ではマイクロソフトやアクセンチュアなどもノーレイティングを導入したため、注目を集めています。

ノーレイティングを導入するメリット

ノーレイティングを導入するメリットは、以下のとおりです。

• 社員のモチベーションアップにつながる
• 社内コミュニケーションが活性化する
• 環境の変化に柔軟に対応しやすくなる

ノーレイティングは、リアルタイムで目標や業務に関するフィードバックをもらえるため、目標に対して軌道修正しやすく、結果につながりやすいです。

また、マネージャーからのフィードバックが多いため、社員は生産性を高められるため、モチベーションアップにつながります。

上司と部下で頻繁にミーティングを行うため、全社方針の変更にも柔軟に対応できるメリットもあります。

ノーレイティングのデメリット

ノーレイティングを導入するデメリットは、以下のとおりです。

• 管理者の負担が増える
• 管理者に高度なマネジメント能力が求められる

リアルタイムで部下の目標や業務にフィードバックをする必要があるため、管理者の負担が大きいです。

さらに、明確な評価項目がないため、管理者が自分で考えて部下にフィードバックをする能力が求められます。

部下の目標や業務を管理できるツールを導入して、管理者の負担を減らしましょう。

評価制度ごとの特徴を理解して自社にあったものを導入しよう

評価制度とは、社員の成果や能力などを評価項目にしたがって評価する制度であり、等級制度・報酬制度と連動しています。

企業に評価制度を導入する目的は、「社員の処遇を決定するため」「人材の配置を最適化するため」「人材を育成するため」です。

評価制度のフレームワークは複数あり、それぞれにメリット・デメリットがあるため、評価制度ごとの特徴を理解して、自社に合ったものを導入しましょう。

OKRを評価制度として導入しようと検討している人事担当者の方は、OKRについてまとめている以下の記事を参考にしてみてください。

OKRとは？Google採用の目標管理フレームワークを導入事例を交えて紹介。KPIやMBOとの違いも解説