「OKR」目標の設定と管理方法の一つで、「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」の略称です。「OKR」はアメリカの大企業インテル社で発案され、GoogleやFacebookなどの、名だたるシリコンバレーの有名企業が取り入れることで、近年注目を集めています。

OKRの主な特徴を先に簡単にご紹介しますと、従来の設定手法に比べてより高い頻度で設定、追跡、評価を行うことでしょう。

また、OKRの最終的なゴールは、会社の全社員が同じ方向を向き、明確な優先順位を持ち、一定のペースで計画を進めることだとされています。

「OKR」を用いて、高い頻度での設定、追跡、再評価を実現するのであれば、評価制度を効率よく回すことが非常に重要です。

そこで本記事では、「OKR」の特に「評価方法」に着目をして解説をしていきたいと思います。OKRを導入する場合、評価方法にどのような工夫をしなければならないのか、人事を話なども絡めながら考えていきましょう。

• OKRの基本
• OKRの効果
• OKRの評価方法
• OKRと人事評価の関係
• OKRの人事評価基準の例
• OKR導入企業評価制度事例

OKRの基本

冒頭で述べたように、OKRは「Objectives and Key Results（目標と主要成果）」の略称であり、一つの Objectives（目標）に対して複数の Key Results（主要成果）が付随するというかたちで成り立っています。

以前の記事でも解説はしましたが、もう一度簡単にそれぞれの要素のおさらいをしておきましょう。

O＝Objectives（目標）

Objectivesは組織が達成すべき目標のことです。OKRにおける目標に必要な主な要素は、

• 定性的である
• チームの士気が上がるようなチャレンジングなもの
• シンプルかつ覚えやすいもの
• 1ヶ月〜四半期など、比較的短期的に達成できるもの
• 定量的な指標（数字）などはいれない

上記となっています。

OKRにおける目標設定の特徴としては、まずはシンプルで覚えやすいものであること、そして、目標というと定量的なもの（数字などで測定できるもの）が良いとされる場合が多いですが、OKRの目標の場合は、数字などは入れず、あくまで定性的なもので良いとされています。また、個人やチームの挑戦意欲を引き出すような高い目標を設定するので、1ヶ月〜四半期など、あまり目標達成までに長期的にならないような目標を設定することが重要だとされています。

KR＝Key Results（主要成果）

OKRのKRは「Key Results（主要成果）」のことを指し、先に紹介した Objectives への進捗を測るための具体的な指標を意味しています。こちらに必要な主な要素は以下になります。

• 定量的な指標で、数値などで測定できる
• 一つの Objective に対して数は2~5つ程度
• チャレンジングなストレッチゴール
• 60~70%の達成度で成功とみなす
• 自信の度合い10分の5の難易度

OKRを取り入れている有名企業の一つである Google の元社長マリッサ・メイヤーは「数値がなければKRではない」と言っています。このことからもわかるように、KRには定量的な指標、つまりは数値などで明確に測れる指標を設定する必要があるのです。OKRでは、Oに関しては定性的な目標が好ましく、KRに関しては定量的なものが求められるのです。

また最大の目標である Objectives はもちろん一つで構いませんが、一つの Objectives に対して、KRは2~5つ程度用意するのが良いとされており、あまり多すぎると方向性がまとまらず、従業員間のコミュニケーションを阻害してしまう恐れがあります。

また、KRにとって特に大事なのが、その目標がストレッチゴール（達成困難な難易度の高い目標、最大限ベストを尽くせば達成できそうな目標）であることです。よって、目標達成度は60~70%で良しとされています。OKRでは、達成できなそうな高い目標を設定することで、パフォーマンスは最大限発揮されると考えられているのです。

OKRの効果

OKRでは、会社全体の目標を設定するために、チーム・個人の目標会社の目標に合わせて設定をします。このことによって、会社と従業員が同じ方向を向き一体感が生まれ、従業員同士のコミュニケーションを活性化されるのです。

また、前述したようにOKRでは数値だけでは測れないチャレンジングな目標も設定して実行していきます。困難なものにはなりますが、数値に捉われず会社の成長につながる目標に向かうことは、従業員にとっても大きなモチベーションになり得ます。

進捗状況のチェックに関しても、1ヶ月から四半期という短いスパンで行うので、目標に対して自分たちの行っていることにズレが生じていないかなどを随時確認することができ、目標の再調整も行うことができます。従業員個人の目標を可視化し、定期的にチェックできることは、個人個人の成長にも大きくつながるでしょう。

OKRの評価方法

次に、OKRの目標達成度の評価方法に関してですが、設定した期間が終了した後は、達成度のスコアリング（採点）を行います。スコアリングで行うこととしては以下の3つとなります。

• 目標達成度をスコアリング（採点）する
• KRごとに0.0~1.0、もしくは%でスコアリングする
• KRのスコアの平均がOのスコアになる

それぞれのKRに対して達成度を0.0~1.0、もしくは%でスコアリングをします。このKRの平均がOのスコアとなります。

OKRの場合、従業員個人の評価と結びつくことはなく、評価が低かったOKRは次回のOKR設定の際の参考として使用されます。また、このスコアリングに関しては必須ではなく、むしろ行わない方が良いという意見があるのも事実です。

OKRは、従業員を巻き込んでロジカルに目標設定ができるので、従業員の納得も得やすく、エンゲージメント向上が期待できます。

OKRと人事評価の関係

OKRと人事評価は結びつけるべきではない？

次に、評価という部分でOKRと人事評価の関係について解説したいと思います。OKRは、他の目標設定手法とまた違った特徴を持っているので、その部分をしっかりと理解した上で導入を検討するようにしましょう。

目標管理制度というと、立てた目標の達成度は評価に直結すると考える方がほとんどだと思います。しかし、まず理解しておかなければならないのは、OKRの場合、目標の達成度と人事評価を直結するべきではないということです。OKRを導入しているGoogleも「OKRは従業員を評価するためのツールではない」と言っています。

なぜOKRと人事評価を結びつけるべきではないのでしょうか。

OKRと人事評価をそのまま直結してしまうと、ほとんどの従業員は、目標達成をするために、達成のしやすいある程度容易な目標を設定するようになってしまうでしょう。なぜなら達成度が高ければ高いほど、基本的にそれに対する報酬も高くなるからです。

OKRの大きな目標の一つは、ストレッチ目標を設定することによる従業員の成長です。ですので、その目標が保守的なものになってしまっては、OKR本来の特徴を活かすことができません。

このような理由から、OKRは人事評価に直結させるべきではないと考えられているのです。

また、上記のことからもわかるように、必然的にOKRは報酬の決定とも直結すべきではないということになります。ほとんどの企業は人事評価によって報酬を決めているはずだからです。

OKRと人事評価の理想の関係性とは？

では、このOKRと人事評価の間には、全く何の関連性もないのでしょうか。また、この2つを結びつけるとしたら、どのような関係性が良いのでしょうか。

前述したようにOKRの特徴の一つは、見直しのためのチェックの周期が早いということです。一般的には1ヶ月から四半期が理想とされています。一方で、人事評価となった場合、これが行われるのは、だいたい半期から1期に一回でしょう。OKRを導入する際には、このギャップに対応できるよう、OKRの変更に対応できる人事評価制度を作るようにしましょう。

こう聞くと、OKRの評価頻度を半期から1期に一度行えば良いのではないかと思うかもしれませんが、OKRを導入するのであれば、短期的に見直しをすることが非常に重要なため、人事評価制度を見直す方が良いでしょう。

具体的には、3ヶ月ごとなど各目標のタームごとにOKRとその結果、そして上司からのフィードバックを残しておくと良いでしょう。また、1on1などの機会を設けて、部下の個人OKRの進捗や変更の可能性などについても聞いておくのも良いでしょう。

OKRの人事評価基準の例

OKRを導入する場合は、基本給は定性と定量評価で、ボーナスやインセンティブは業績や定量評価をもとに割り出すのが良いでしょう。

定性・定量評価による基本給の決定

基本給は、360度評価などの定性評価と、業績の明確な数値などを用いた定量評価によって算出をします。ここでは、数値で表される業績などが欠かせんません。なぜなら、OKRの達成率の評価のみだと、実際の実績が過小評価されてしまう可能性があるからです。

例えば、10件中5件の成約と、100件中50件の成約では同じ率でも会社への貢献度は大きく変わってくるはずです。

定量評価によるボーナス・インセンティブの算出

ボーナスやインセンティブを算出する際に注意すべき点は、会社の目標に直結しない事項に関する成果への対応です。もちろんこれらも個人としては立派な成果となりますが、インセンティブを付けるべきではありません。会社の目標の優先順位を評価制度に反映させることで、会社としての方向性を統一することができるのです。

OKR導入企業評価制度事例

OKRと評価制度の関係性についてご紹介しましたが、もちろん企業によってその関わり方は様々です。しかし、どの企業もOKRと評価制度を直結はさせていないというのが共通しているポイントです。最後に、OKRを導入している企業の例を3つご紹介します。

メルカリ

メルカリでは、OKRと「バリュー」を併用して人事評価を行なっています。「バリュー」とは、メルカリの行動指針を表したものです。

わかりやすく言ってしまうと、メルカリではOKRで定量評価を、バリューの実践度合いで定性評価を行なっています。メルカリの企業としてのミッションを完遂するため、そして従業員の成長を促すために、メルカリはOKRをこのようなかたちで導入しています。

チャットワーク

チャットワークは、「評価制度の刷新」と「社員と経営の目標のすり合わせ」ということを実現するためにOKRを導入しました。

チャットワークの人事評価制度では、OKRの達成率は評価に連動しませんが、どれほど目標達成に向けて挑戦したかは評価される仕組みを作っています。

Speee

Speeeでも、OKRの達成度を人事評価の判断材料にはしていません。

どれだけの高い目標を立てたのか、業務プロセスに変化があったかなど、会社への貢献度を多面的に評価するようにしています。また、他の評価方法として、360度評価やコンピテンシーなどを採用しています。

OKRの評価方法が運用の成功を決める

多くの企業で効果を発揮しているOKRは、企業と従業員それぞれの成長を促進する可能性を秘めています。導入したばかりでは、なかなか運用するのに難しい部分もありますが、都度調整を行いながら、自社にあった運用方法を模索していくことが重要です。

OKRの運用を成功させるためには、OKRのみの観点に捉われず、OKR以外の観点を利用した人事評価が重要です。

ぜひ今回の記事を参考に、自社の人事評価制度の目標管理の部分の見直しに役立てていただければ幸いです。