OKRの自信度とは?OKR目標に対する自信を測る自己申告指標

更新日: 2022年4月5日

OKRの目標達成に自信のある従業員の画像OKRの目標達成に自信のある従業員の画像

こちらの資料ではOKRの運用方法や導入について詳しく載っています。ぜひOKRの運用をご検討であれば、ご一読ください。

日本企業の人事評価制度にOKRを取り入れる具体的なノOKRの基本知識と日本企業が導入を成功させるためのヒントについて、国内140社にOKRを導入したResilyのコンサルタントが詳しくご紹介します。

この記事ではOKR自信度について解説しつつ、OKR自信度のあり方や注意点、設定方法などについて紹介していきます。「OKRの導入を検討しているけれど、OKR自信度についてあまり理解していない...」という方はぜひお読みください。

OKRの特徴とは

OKRは、Objectives and Key Resultsの略称であり、目標設定・管理手法の一つです。

OKRの目的は、企業やチームの目標に向けてメンバー各自が目標を自発的に立てながら行動を起こすことです。

また目指すべき目標を明確にすることで、企業の活性化に繋げ、メンバーのコミットメントを引き出すこともOKRの目的とされています。

OKRはアメリカのインテル社で誕生し、世界的な大企業であるGoogleやFacebookなども導入していることから注目を集めています。

そのため、日本でも大手・中小・ベンチャー企業問わず導入が進んでおり、導入を検討する企業も増加傾向です。

OKRの特徴についてもっと詳しく知りたい方は、こちらの記事も併せてご覧ください。基本から導入方法、日本企業での導入事例を詳しくまとめています。

Google採用の目標管理フレームワークを導入事例を交えて紹介。KPIやMBOとの違いも解説

OKRの自信度とは

OKR自信度は、設定したKRを達成する自信度を記述するため、自信を測る自己申告指標となります。

完全に達成できる場合はOKR自信度10であり、実現が不可能であればOKR自信度0です。

自信度10ではルーフショットとなりたやすい目標なので成長がありませんし、自信度0では達成が不可能な目標なのでモチベーションが上がりません。

目安となるのは「実現するのは大変だが、何とか達成できるかも」と思われるあたりです。

頑張れば達成が目指せる自信度5~6程度が頃合いであり、この状況をチーム内で共有できればメンバー同士による協力が活発化し、高く設定した目標も達成できるようになります。

OKR自信度の注意点

ムーンショットのKRを設定する際に、100%達成した状態を強制すると実行するメンバーのモチベーションを低下させるリスクがあります。

なぜならば、実現不可能なことを強制されることによりやる気が削がれるからです。

また達成できなくても構わないことが前提になれば「できなくても良い」という意識を持ってしまうため、積極的に行動を起こすことはありません。

つまりOKR自信度が高すぎても低すぎても、メンバーのモチベーションを低下に繋がるので注意が必要です。

OKR自信度は調整が必要

OKR自信度は定期的にメンバー全員でKRの自信度を確認し、適宜調整することが重要です。

自信度が高くなりすぎればKRの設定レベルを引き上げ、自信度が低くなりすぎれば原因の分析を行って働き方やKRを調整する必要があります。

こうすることで経営層と部下の間のモチベーションの差が出にくくなります。

またOKR自信度は5~6というルールがあることで、経営層が現場に理不尽に未達成の責任を押しつけられず、逆に部下が経営層に無理難題を課すのでやる気が出ないなど言い訳することができません。

そのため、OKR自信度の調整を実施することは、経営層と従業員のバランスを取ることにも繋がっています。

OKRについて相談する従業員の画像

健康・健全化指標で個々の忙しさやモチベーションを管理

進捗や行動の状態は、業務にかかわるメンバーの置かれた状況に大きく左右されます。

例えば、身体的、精神的、仕事や家庭の理由でメンバーのコンディションやモチベーションが低下すれば仕事でのパフォーマンスに大きな影響が出るのを避けることはできません。

こうした事態を避けるために、リーダーが使用するのが健康・健全化指標です。

健康・健全化指標でリーダーはメンバーの状況を定期的に確認し、問題がある場合は、チームとして解決の支援を行います。

例えば業務の進行を妨げている要因があれば、その解消を手伝い、現在の業務がメンバーに悪影響を与えている場合は業務の仕組みを変更することもあります。

そういった取り組みを行うことで、個々のモチベーションやコンディションを管理しているのです。

健康・健全化指標の注意点

毎週ごとに健康・健全性指標を設定しつつ、最近あったことや現在感じていることをメンバーで共有することが必要です。

またKRのタスクの実行状況の影響を全員が把握しておくことで、フォローしやすい状態を作り、体調申告を行うことで精神面や体調面について把握することも大切です。

こういった点に注意していないと、メンバーが目標を達成しようとして無理して働いてしまい、その結果、翌四半期から体調を崩されたり燃え尽きて転職される可能性があるため、中長期的に損失が出るリスクがあります。

健康・健全化指標を設定する際は、共有・確認の仕組みをOKR運用のルールに組み込む必要があります。

OKR自信度を設定する際のポイント

自信度を設定する際には上記で取り上げた健康・健全化指標の他に、今週やるべき優先事項や今後の予定も考慮したうえでOKR自信度を設定する必要があります。

つまりメンバーの状況を把握しつつ業務の進捗度合いチームの力を見極めながら設定する必要があります。

OKRに関する目標が張られたパソコンの画像

業務効率を高めながらOKR自信度を維持する方法

OKR自信度の頃合いは5~6であり、この自信度を維持しながら業務効率を高める方法には1 on 1ミーティング、ウィンセッション、チェックインミーティングなどがあります。

1 on 1ミーティング

OKRにおける1 on 1ミーティングは、メンバーが自分の抱えている課題などをリーダーに相談するものです。

「現状の達成率はどの程度か」「達成率が低い理由、挽回の可否」「Oに対するKRは適正なのか」などが話し合われます。

話し合いを行うことで、リーダーはメンバーに気付きを与えつつ必要に応じて課題解決の支援を行うため、メンバーのパフォーマンスが向上するだけでなく、業務効率が向上します。

1 on 1ミーティングについて、下記の記事をご覧ください。
【参考】1on1とは?得られる5つの効果と実施方法を紹介

ウィンセッション

ウィンセッションは週に一回開催され、その都度OKRについて考えながら進捗を報告するためOKRの習慣化に繋がります。

また従業員やチームそれぞれがOKRの進捗を発表するため、それぞれの進捗具合やOKRに対する取り組みを共有することが可能です。

ウィンセッションでは、OKRについて理解が深まるだけでなくOKRを共有するので、チーム内での協力やフォローが活発になり結果として業務効率が上がります。

ウィンセッションに関して、下記の記事をご覧ください。
【参考】OKRにおけるウィンセッションとは?メリットや導入事例を紹介します

チェックインミーティング

チェックインミーティングではチーム全員に情報が共有されるため相互に助け合うことができます。

協力することでメンバー間での業務におけるパフォーマンスが向上し、業務効率が高まります。

チェックインミーティングに関して、下記の記事をご覧ください。
【参考】OKRを成功に導くチェックインミーティングとは?

ここで紹介した効果的な運用方法をより詳しく知りたい方は下記の資料をご覧ください。

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最後に

業務効率が高まった結果、OKR自信度の見直しを行うことでこれまで着手できなかった業務に手が出るようになります。

こういったサイクルが繰り返されることで、会社の目標の達成が早くなる好循環が生まれます。

自信度の設定はOKR運用には必須なので常に意識しましょう。

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