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「OKRの個人目標ってどんなふうに設定したらいいんだろう…」とお悩みの方に向けて、この記事ではOKRにおいて個人目標を設定するポイントを解説します。

すでにOKRの導入に成功している事例も紹介するので、これからOKRを取り入れたいと思っている担当者様はぜひご一読ください。

「そもそもOKRってどんなもの？」
「OKRの基本をまずは学びたい！」

という方向けのまとめ記事もありますので、ぜひご覧ください。KPIやMBOなどとの違い、メリットデメリットをまとめています。

OKRとは？Google採用の目標管理フレームワークを導入事例を交えて紹介。KPIやMBOとの違いも解説

目標は企業から個人へ細分化する

まず第一に企業の目標から細分化したものを個人目標にすることが基本です。

というのもOKRの目標は「企業全体(トップ)→部署ごと(チーム)→個人」の順で決めます。これにより、軸をぶらすことなく全社で目標に向かって進むことが可能です。

またOKRで設定された個人目標は、社内全体へ共有されます。

OKRの作り方について具体的な内容を書いている記事もありますので、ぜひそちらも併せてご覧ください。

OKRの作り方＆立て方4ステップ！導入と運用を成功させる5つのポイント

達成度が60〜70%のストレッチゴールを設定する

OKRで立てる個人目標は60〜70％の達成度を設定する必要があります。OKR達成度60〜70％という数字は、チャレンジングでかつ実現すればインパクトのある数字となっています。達成度が高すぎると、モチベーションの低下や成長に繋がらないケースもあるため、達成できたら面白そうと鼓舞できるような個人目標となっている必要があります。

また、100％達成が困難な目標を立てる事でメンバーの創造性を引き出します。

OKRの達成度と人事評価は切り離す

OKRで立てた個人目標は人事評価とは別のものとして考えることが欠かせません。

なぜなら従業員は「目標の達成度が自分の評価につながるらしい」と思ってしまうと、野心的な目標を立てにくくなるからです。

すると達成しやすい、いわば消極的な目標設定になってしまうため、どうしても保守的になり新しい動きが出来なくなります。

創造性は過去の繰り返しではないので数字の予想が立たないのでリスクをはらむからです。

これではメンバーや組織の成長が見込めません。

OKRの達成度と人事評価は切り離し、企業の成長にコミットできる個人目標を設定しましょう。

OKRの個人目標をうまく設定できた事例3選

ここからはOKRの目標設定がうまくいっている、3つの事例を紹介します。

Google

2000年代初期にはじめてOKRを導入したGoogleは、組織を飛躍的に進歩させた事例の1つです。

OKRがGoogleの成長を支えた大きな理由は、OKRによって自律性や目的といった、モチベーションに関わる要素をコントロールできることだと考えられます。
OKRが持つこのポイントは、Googleでも非常に注目されており、OKRは目標と結果に分かれていますが、目標を定める際、個人目標においてGoogleは達成度70%であれば成功という考え方を提示しました。これは、100%達成されてしまうと簡単すぎる目標であり、また達成度が低すぎても難しすぎる目標として個人のモチベーションなどに影響するからです。

GoogleはOKRを導入したことで、ちょうどいいストレッチゴールを設定して、従業員のモチベーションを巧みに保ちつつ組織を成長させ続けています。

メルカリ

メルカリは社員数が100名以下のタイミングにOKRを導入して、今もなおOKRで成長し続けている企業です。

会社が成長するにつれて、どうしても会社の目標と個人の目標にズレが生じるため、OKRを導入することで、会社の目標と個人の目標とのズレを解消し、個人の視点を引き上げて組織の結びつきを強化したのです。

メルカリでは、OKRの見直しと評価は3か月ごとに行い、OKRを設定したら週の初めに「チェックインミーティング」、週の終わりに「ウィンセッション」と、2つに分けてミーティングを行っています。
週の始め、仕事を始める前に「チェックインミーティング」でOKRを頭に置きつつ仕事をスタートでき、週の終わりにチームごとに成果物を出し合って、高い目標に向かって1週間がんばったことを称え合い、仕事を締めくくって次の週への英気を養うのです。

また、定期的な合宿によってチームや個人のOKRを共有してコミュニケーションを促進しています。社内のコミュニティを活発にすることで、会社と個人がともに成長していく状態をつくっています。

グレートビーンズ

グレートビーンズはWebサイト制作やWebマーケティングの企業です。同社もOKRを導入しています。

グレートビーンズでは、受託案件と並行して3つのサービスの開発を進めていましたが、少人数であったこともあり、各メンバーの仕事量は膨大で、誰が何の仕事しているのか把握できず、優先順位も判断できないという事態に陥りました。さらにサービスによって個人ごとにモチベーションも差が出てしましました。

そこで導入されたのがOKRです。グレードビーンズではチームがチャレンジングな目標に向かって、モチベーション高く、一丸となって進めるような指針を立てて、全員が同じ方向を見て仕事ができるようにしました。

そして導入にあたり特に意識しているのは、OKRの達成度を個人の評価に使わないことです。個人が立てた目標を上司が修正することも「自発的でない」として避けています。

またサービスごとのOKRとは別に個人のOKRを設定することで、チームとメンバーの成長を明確に見える化できました。

OKRとMBOの個人目標はどう違うのか

OKRとMBOの個人目標は共有される範囲が異なります。具体的には以下の通りです。

• OKR：個人目標は「社内全体」で共有する
• MBO：個人目標は「従業員および直属の上司」で共有する

その他、OKRとMBOの違いについて詳しく書いている記事もあります。ぜひそちらも併せてご覧ください。

OKRとMBOの違いとは？混同しやすい特徴を整理しました

OKRとKPIの個人目標はどう違うのか

OKRとKPIの個人目標も、大きく異なるポイントは共有される範囲です。具体的には以下の通りです。

• OKR：個人目標は「社内全体」で共有する
• KPI：個人目標は「プロジェクトチーム内」で共有する

OKRとKPIの違いについて詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

OKRとKPIの違いとは？目的と計測方法について

ポイントをおさえた個人目標で、失敗しないOKRを実現！

ここまでOKRの個人目標について事例を参考にしつつ紹介しました。おさえるべきポイントはそこまで多くありません。

記事で紹介したことや事例を参考に、まずは全社の目標を立てることから始めてみてください。

無料で配布している「お役立ち3点セット」では、「OKRがそもそもわからない」「運用方法がわからない」という方へ、OKRに関する基礎知識から、OKRに特化したツール「Resily」について、導入事例を踏まえながらご紹介しています。ぜひご覧ください。