株式会社デザインフィルは、70周年を迎えた国内文具メーカーの雄。

紙製品を中心としたデザイン性の高いステーショナリーで市場を切り開いてきた企業ですが、ちょうど70周年となる昨年から始めた、ある取り組みとは。

組織の働き方を大きく変えるOKRの導入について、同社執行役員、財務・経理部長、ICT部長を兼任する渡邊恵介氏にお話をうかがいました。

　　　　　

　　　　　　　　

Resily:

―OKRの導入を検討されたのはどういったきっかけだったのでしょうか。

デザインフィル渡邊氏

デザインフィルは戦後から70年間、紙製品を中心に、デザインを通じて生活を楽しくするインスピレーションを提供し、人々のコミュニケーションを豊かにする文具を展開し、市場をつくってきた企業です。LOFTや東急ハンズのような大型雑貨店の登場も追い風となり、ここ数十年は業績も伸び続けてきました。積極的に顧客の開拓、市場の拡大を図ってきましたが、ここ数年は競合も現れ、相対的に追いつかれているような状況で、厳しさを感じていました。

外部環境が大きく変化した2020年、社をあげて変革をするにはいい機会でしたし、これまでデザイン性の高い文具を作ってきた中での成功体験にとらわれず、いままでの枠を超えた高い目標を立ててその達成力を磨いていく、そんな会社にしていきたいという背景がありましたね。

Resily:

―OKRの導入時はどのように取り組み始めたのでしょう。

デザインフィル渡邊氏

経営会議で、事業部門長を含み7名で会議を行い、OKRをやるぞということになり、読書命令。全員が「Measure What Matters」を読みました。

「自分たちでOKRを作ってみよう」という話になり、それぞれで作成してみたのですが、なかなか付け焼き刃ではうまくいかないですね。MBOと何がちがうのか、Visionと目標の違いは？次から次へと疑問が出てきました。

OKR導入は決まっていたものの、「どうしよう、弊社には適さないのではないか」と心配する声もでました。

私としても、OKR設定後の継続や定着というところに不安があったので、ガイドしてくれる存在が必要でした。

そこでResilyのOKRコーチに相談し、アドバイスをもらいながら進めていきました。

印象的だったのは、Resilyはベンチャー企業ですが、ただクラウドサービスの箱だけ作りましたという感じでは全くなく、Resilyチームの根底には、組織論や人事政策についての深い理解や課題意識、思考があったことです。

日本の人事制度について意見をかわすなかで、他社との違いは明確でしたし、人事制度の課題がきちんと整理されていて、そのなかで、OKRがなぜ機能するのか、という話が良かったですね。

Resily:

―教科書的なOKRと比べて、デザインフィルのOKRはここが違う、と思うところはありますか。

デザインフィル渡邊氏:

OKRで気をつけていることは、まずは必要以上に質を求めないこと。当社はものづくりをする会社で、もともと商品名やキャッチフレーズにこだわる文化なので、OKRも言語で作成するところで、沼にはまってしまいがちなので、そこは気をつけました。質も重要だが、とにかく前に進むことが重要。

2つ目に、チェックインやウィンセッションをはじめとするOKRイベントに自由度をもたせていることですね。事業は1つではないので、それぞれの事業に適したマネジメントを尊重してきた会社です。そこに、OKRイベントがちゃんと馴染むのかという危惧がありました。チームの規模もそれぞれ異なりますし、OKRをやっていくときの「ノリ」も合うかどうか。

チェックインやウィンセッションはセオリーとしてやるべきですが、必ずしもそう呼ばなくても、そのエッセンスだけは取り入れるようにしました。例えば、当然ですが週次の業務進捗MTGがあるのに、別にチェックインをやるというのは少し変です。同じMTGで、最初にチェックイン的なアジェンダをやるとか。ウィンセッションは毎週で固定しなくてもよく、部署の都合に合わせて許容しているなどです。

形式にはこだわらず自由にやらせる一方で、成果の見えてこない組織は、もう一度OKRの基本に戻ってもらうよう、促していきたいと思っています。

3つ目ですが、進捗率や達成率についても、若干のあいまいさを許容しています。ここでも、やはり厳密性を求めようとすると時間がかかってしまう。進捗率や達成率は多少あいまいでも良いので、取り組む内容重視の報告を促し、経営陣や他者からのフィードバックの頻度を高めるように努めています。それが心理的報酬につながるのではと考えています。ResilyのOKRコーチと相談しながら社内でOKRの推進を行う推進チームがそういった部分のマネジメントを行っています。

OKRについては、推進チームとして何を実現したいかを考えながら、ちゃんと継続したいという思いがありました。これまで新しい施策が生まれては、続いていくものもあれば、終わってしまうものもあったので、あまり厳密に、非生産的なところに時間をかけすぎず、運用を簡単にし、継続しやすくしたいという考えもありました。

Resily:

―推進チームやコーチとの取り組みはどのような効果がありましたか？

デザインフィル渡邊氏:

OKRを昨年10月から始めて以来、コーチには月次報告会に毎回出席していただき、各OKRの報告内容から小さな問題の芽を発見し、早期に解決につながるようなアドバイスをいただいています。

OKRコーチは専門家というよりも、組織改革のアドバイザー。組織論オタクというか、組織論の理解も併せ持っている感じがあります。組織の課題に興味をもってもらえて、OKRとは関係ないことでも相談ができるのが良いですね。カスタマーサクセスという名前の通り、成果を出すためのサポートをしていただいている印象を持っています。

　　　　

Resily:

―まだ導入初期フェーズですが、早くからOKRの成果が出た、ということはありましたか？会社はどのようにかわったのでしょうか。

デザインフィル渡邊氏

以前は社内でMBO的な目標管理システムがあったが、あれは上司と部下の関係性で閉じていて、隣の人は何が起こっているのか全く分かりませんでした。Resilyで作成したOKRマップで社内で公開すると、部の垣根を超えたPJや新しい事業のアイディアが出てきました。

以前からなかなか推奨はしても動かなかった、部署間の情報共有が進むことで刺激がうまれたという印象があり、チャレンジの後押しになっていると感じます。コロナ禍で業績がやや痛手を負っている状況の中でも、危機感を同じくして新しいチャレンジへの適切なエネルギーに昇華できている気がします。

Resily:

―今のOKR運用の課題と、これからのチャレンジを教えて下さい。

デザインフィル渡邊氏

たくさんあるのですが（笑）

OKRをマネジメントしていくこと自体がまだ手探り状態です。

まずは上手く行かなくてもいいから、最初に決めたことを一つ一つこなしていくプロセスにあるのかなと思っています。

OKRの課題というより、月次進捗会でのOKRの振り返りを通して、経営課題が見えてくるということが面白い発見だと思います。

OKRを進めたことで、会社として不足しているリソースが発見できそうだとか、社員にかかっている負荷、負荷の根源は？特定の人に仕事が集中していない？とか。人材採用の基準や人員数、ケイパビリティなどの話につながり、会社全体に関わる重要な議題と今向き合い始めていることは、一重にOKRに取り組んできた成果だと思っています。

株式会社デザインフィル　https://www.designphil.co.jp/